Мақсат – мемлекеттік қызметшілерді ынталандырудың жоғары деңгейіне қол жеткізу

Алик ШПЕКБАЕВ,

Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы

іс-қимыл агенттігінің төрағасы

 

 

Ұлт жоспары «100 нақты қадамның» кіріспесінде оның қоғам мен мемлекеттегі  түбегейлі өзгерістерді қалыптастыратыны айтылған, олардың басты мақсаты – жүйелі аурулардың сыртқы белгілерін жуып-шаю емес, оны емдеу болып табылады.

Дамыған 30 елдің қатарына кіруге жол ашатын, кәсіби мемлекеттік аппараттың қалыптасуына бөгет болатын осындай жүйелі мәселелердің бірі – халыққа тиімді және адал қызмет ету идеясын құнсыз­дандыратын мем­лекеттік қызметшілердің еңбекақы дең­гейінің жеткіліксіз дәре­жедегі бәсекеге қабі­леттілігі болып табы­лады. Бұл – мемлекеттік аппарат қызмет­керлерінің кәсіби дәреже­сінің төмен деңгейінің және олардың жемқорлыққа ұшырау себептерінің бірі.

Мемлекет басшысының тапсырма­сымен біз осы мәселені шешудің кешенді амалдарын қарастырдық.

Біріншіден, кадрларды іріктеу және жоғарылату барысында біліктілік тәсілі енгізілді. Маманның білім деңгейін ғана емес, сонымен қатар, оның өз білімін күнделікті қызметте қалай қолданатынын және осыған қажетті дағдылары мен қабілеттерінің болуын анықтаудың маңыздылығымен келіспеу мүмкін емес. Нәтижелі жұмыскер болу үшін теориялық білім жеткіліксіз.

Екіншіден, мемлекеттік органдардың қызметшілерін бағалау жүйесін қайта қарастыру іске асырылды. Бұл жүйенің кемшіліктері айқын. Мемлекеттік қызмет­шінің атқаратын жұмысының нәтижелілігі оның ұйымның стратегиялық жоспарын жүзеге асыруға қосқан жеке үлесіне әділ баға беруге мүмкіндік бермейтін ресми көрсет­кіштерге орай анықталды.

Біз маманның кәсіби қалыптасуын ғылымға негізделген тексеру жүйесін енгізу арқылы осы және басқа кемшіліктерді жойдық. Бұл жүйенің сапасы «Б» корпу­сының әкімшілік мемлекеттік қызмет­шілерін кешенді аттестаттау барысында сыналды.

Мемлекеттік органдардың қызметші­лерін қаржылық ынталандыруды күшейту қажет болды.

Мемлекеттік қызметшілердің еңбек­ақысын олардың қызметінің нәтижелеріне байланысты көтеру Ұлт жоспарында көрініс тапқан түйінді міндеттердің бірі екендігі белгілі. Оны шешу Мемлекет басшысының біздің барлық жұмысымыз халықтың табыс деңгейін арттыруға бағытталуы тиіс деген нұсқауы тұрғысында айрықша өзектілікке ие болады.

Ол үшін еңбекақы төлеудің жаңа жүйесі әзірленіп, пилоттық жоба ретінде  Агенттікте, Әділет министрлігінде, Астана қаласының және Маңғыстау облысының әкімдіктерінде енгізілді.  Жаңа жүйе екі бөліктен тұрады: факторлы-балдық шкала негізінде анықта­латын «тұрақты» және бір жыл ішінде атқарған жұмыс нәтижелері бойынша кем дегенде 4 жалақыдан жоғары бонус төлеуге байланысты «ауыспалы» болып бөлінеді.

Пилоттық жобаның мәні неде? Жаңа жүйенің үш айқындаушы факторы бар. Ол – құзыреттілік пен жұмыс тәжірибесі, шеші­летін міндеттердің ауыртпалық деңгейі және нәтижеге қол жеткізу үшін жауап­кершілік деңгейі.

Аталған факторлар бойынша «ұпайлар» жиынтығы  еңбекақы төлеудің жаңа кесте­сіндегі лауазымның орнын айқындайды. Ол 4 блокқа біріккен: жауапты хатшылар, аппараттардың басшылары мен комитет­тердің төрағалары кіретін жоғары басқару­шы, негізгі, жәрдем беруші және  қосалқы.

Қызметінің тиімділігі ұйымның страте­гиялық мақсаттарға қол жеткізуі үшін түйінді болып табылатын негізгі салалық бөлім­ше­лердегі жұмыс, әрине, жәрдем беруші және қосалқы құрылым­дардағы жұмыспен салыс­тырғанда әлде­қайда жоғары төленетін болады.

 

Еңбекақы төлеудің жаңа жүйесін енгізу не береді?

Біріншіден, материалдық ынталандыру­дың пәрменді тетігі құрылады. Біз, ең алдымен, жұмыстың сипатына, ауыртпалық деңгейіне және тиімділігіне қарамастан, барлығы тең дәрежеде жалақы мен сыйақы алатын теңестірілген тәсілден бас тарта­мыз. Мысалы, мемлекеттік органның стратегия­лық мақсаттарына қол жеткізуде маңызды рөл атқаратын департаментінің сарапшысы, құжаттарды тіркеу мен жіберу бойынша міндеттерді атқаратын канцеля­рия бөлімінің маманымен   бірдей еңбекақы алады. Біреуі тиімді басқарушылық ше­шімдерді тұрақты іздеумен айналысса, екін­шісі әзірленген дайын алгоритм шең­берінде әрекет етеді. Сыйақыға байланысты жағдай да осындай.  Яғни әділеттіліктің негізгі қағидасы бұзы­лады.

Екіншіден, жаңа моделді қолдану  аймақ­тардағы және орталықтағы мемле­кеттік қызметшілердің жалақысындағы үйлеспеу­шілікті 70%-дан 10%-ға дейін түбегейлі қысқартуға мүмкіндік береді. Ол «орталық-аймақ-орталық» қағидасы бойын­ша кадрлар айналымы тетігін тиімді қолдануға мүмкіндік береді.

Үшіншіден, осы жолмен біз мемле­кеттік қызметті, әсіресе талантты жастар үшін еңбек нарығындағы тартымды, бә­секеге қабілетті ойыншы ретінде таныстыра аламыз.Бүгінгі күннің өзінде пилоттық органдардағы мем­лекеттік қызметшілердің жалақысы екі есе артты.

Бұл  еңбекке деген қатынасты түбегейлі өзгертеді, яғни заманауи адамды жетістікке жетелейтін жасампаздық пен көшбас­шылыққа шақырады.

Әрине, санаулы айлар ішінде мемле­кеттік қызметшілерді материалдық ынта­лан­дырудың үздік моделі құрылады деп есептеу қателік болар еді. Сол себепті, бұл жобаны жүзеге асырудың барлық жақтарын талдап, әрі қарай оны  барлық мемлекеттік аппарат ауқымында іске қосу үшін пилоттық режим  енгізілді.

Пилоттық жобаның аралық нәтижелері қызметшілердің адал және тиімді еңбек етуге талпынысын, сонымен қатар бәсекенің артуын көрсетіп жатқанын атап өткен жөн. Өткен жылмен салыстырғанда кадрлардың ауысуы шамамен 3 есе азайды, ал Әділет министрлігінде ағымдағы жылы мемлекеттік қызмет жүйесінен бірде-бір адам  кетпеген.

Бүгінде бір орынға жарияланған бай­қауға үміткерлер саны 55 адам деген көрсеткіш   мемлекеттік қызметтің тартым­дылығы мен абыройының артуын дәлел­дейді.  Пилоттық жобаны жүзеге асыруға қаты­сатын мемле­кеттік органдардан сұ­растырылған жұмыс­шылардың 95 пайы­зының  оның нәтиже­леріне қанағаттан­дырарлық  баға беруі – реформаның жо­ғары тиімділігінің маңызды көрсет­кіштерінің бірі.

Факторлық-балдық шкала шеңберінде жалақының артуына қарамас­тан,  ағым­дағы жылы Агенттіктің штат санын толық­тыруға мораторий жүргізу арқылы орта­лықта 30% және аймақтарда 10% оңтай­ландыру шара­лары жүргізілді, бұл орталық аппараттың орын­даушылық сатысындағы қызметші­лерінің  жалақысын 60%-ға, аймақтық департамент қызмет­шілерінің жалақысын 10%-ға арттыруға мүмкіндік берді.

Бұл бағыттағы келесі қадам – кадр қызметтерінің жұмысын қолданыстағы «Е-қызмет» ақпараттық жүйесі негізінде жалпы қызмет көрсету орталығының үлгісіне ауыстыру болып табылады.

Шетелдік және отандық тәжірибе көр­сеткендей, жеке компаниялар мен мемле­кеттік мекемелердің адамзаттық капиталы сапасын айтарлықтай арттыруға қол жет­кізу, сонымен қатар HR-саясат саласында шығын­дарды азайту қызмет­керлерді басқарудың интеграцияланған жүйесін құру арқылы қамтамасыз етіледі. Ол қызмет көрсету орталығының жалпыға ортақ моделдерінің бірі. Мысалы, Нидер­ландыда қызметкерлерді басқару саласында қызмет көрсететін осындай орталықты құру мем­ле­кеттік меке­мелердің аталған қызметті атқара­тын жұ­мыскерлер  саны­ның 50 пайыз­ға қысқаруына және 250 млн. АҚШ доллары көле­міндегі қара­жаттың үнемдел­уіне алып келді.

 

Артық бас­қару­шылық құрылымдар оңтайланды­рылды, қосарлану­шылық жойылды

Біздің жобаны жүзеге асыру HR-үр­дістеріне жұмсалатын шығынды қыс­қартуға мүмкіндік береді.

Қызметкерлерді басқарудың интегра­ция­ланған жүйесінің жұмыс істеуі шең­беріндегі кадрлық іс жүргізуді орталық­тандыру мемлекеттік органдардың құры­лымы мен қызметшілерін оңтайландыру­дың сапалы жаңа кезеңінің бастамасы болмақ. Біздің есебіміз бойынша, аталған моделді барлық мемлекеттік қызмет ауқы­мында қолдану кадр бөлімдерінің қызмет­керлерін және жал­ақы төлеу бойынша бухгалтерлерді шамамен 4600 қысқартып, жыл сайын 5,5 млрд. теңге үнемдеуге алып келеді.

Оңтайландыру бойынша кешенді жұмыс мемлекеттік қызметшілердің еңбек­ақы­сының жаңа жүйесін енгізу бойынша жоба­ға қатысатын әкімдіктерде де жүр­гізілуде.

Осындай өзгерістердің арқасында Ас­тана әкімдігі басқармаларының саны 30-дан 21-ге дейін қысқарды. Артық бас­қару­шылық құрылымдар оңтайланды­рылды, қосарлану­шылық жойылды. Агенттікке ұқсас қыз­метшілерді басқару­дың бірыңғай қызметі, соны­мен қатар бақы­лау саласында Бірыңғай орган құрыл­ды. Халықпен кері байланыс құруға арнал­ған «І-komek» бағдарламасы іске қосылды.

Маңғыстау облысында басқарушылық құрылымдарды оңтайландыру, бизнес-үр­дістерді автоматтандыру жүргізілуде, аудан­дар қағазсыз құжат алмасу жүйесіне ауысу­да.

Бақылау-қадағалау міндеттерінің қыс­қаруы, қосарланушы міндеттердің жойыл­уы, міндеттерді бәсекелі ортаға жіберу және әрі қарай цифрландыру мемлекеттік орган­дардың құрылымдары мен штат санының оңтайландырылуына, мемлекеттік қызмет­шілердің еңбекақысын арттыруға арналған қажетті қаржы қорының пайда болуына  септігін тигізеді.

Лауазымдары қысқартылатын маман­дарды әлеуметтік қорғау мақсатында біз бейінді мемлекеттік органдармен бірлесіп, оларды қайта оқыту және әрі қарай жұмыс­пен қамтамасыз ету мәселесін шешудеміз.

 

Мансаптық моделді құрудың әлемдік тәжірибесі

Жалпы, факторлы-балдық шкаланы енгізу бойынша жұмысты мемлекеттік орган­дарда шығындарды оңтайландыру есебінен қарастырылатын қаржының болуын есепке ала отырып, кезең-кезеңі­мен өткізу қарас­тырылған. Соның өзінде Президенттің 2007 жылғы 29 наурыздағы «Әкімшілік рефор­маны одан әрі жүргізу жөніндегі кейбір шаралар туралы» Жар­лығына сәйкес, еңбек­ақы төлеудің қолда­ныстағы қорының бюджетке қай­таруды қажет етпейтіндігін, яғни мемле­кеттік ор­гандардың теңгерімінде қалды­рыла­тындығын ескертіп өткен жөн.

Мансаптық моделді құрудың әлемдік тәжірибесі бойынша мемлекеттік қыз­мет­шілерге қойылатын талаптарды арт­тырумен қатар, олардың әлеуметтік қор­ғалуының деңгейін де арттыру қажет. Сол себепті, қазіргі уақытта Президент Әкім­шілігінің қол­дауымен Агенттік мемлекеттік қызмет­шілерді әлеуметтік қамту деңгейін жақсарту бойынша шаралар әзірлеуде.

Баспаналы болу және зейнетақы тағайындау, балабақшаларда орындармен қамтамасыз ету, аймақтарда денсаулықты қалыпқа келтіру үшін жағдайлар жасау барысында жеңілдіктер ұсыну  мәселе­леріне айрықша мән берілмек.

Мемлекеттік қызметшілердің әлеумет­тік жағдайларын жақсартуға Мемлекет басшы­сының 5 әлеуметтік бастамасын, оның ішінде «7-20-25» бағдарламасын жүзеге асыру маңыз­ды серпіліс бермек. «Қазақстанның тұрғын үй құрылыс банкі» АҚ-мен бірлесіп, әскери қызметшілер мен арнайы орган­дардың қызметшілеріне арналған бағдарла­малар сияқты әкімшілік мемлекеттік қыз­метшілерге арналған «5-5-25» ипотека мәселесін әзірлеу шаралары басталды.

Жаңа еңбекақы жүйесін қосқанда, мұның барлығы мемлекеттік қызметші­лердің ынта­сын айтарлықтай арттыруға мүмкіндік беретін болады.

Мемлекеттік қызметшілердің жалақы­сын орташа деңгейде екі есе арттыру бойынша реформаны толыққанды жүзеге асыру 220 млрд. теңге қосымша қаржыны талап етеді. Қаражат мөлшері ауқымды, бірақ оны тіпті бюджетке ауыртпалық түсірмей-ақ  қарас­тыруға болады.

Аталған жұмыс Ұлттық экономика министрлігінде, Агенттікпен бірлесе, Мем­лекет басшысының мемлекеттік органдар мен ведомстволық бағынышты ұйымдарды оңтайландыру мен нығайту туралы тапсыр­масы аясында орындалып жатыр. Біз бас­тап­қы кезеңде бос жұмыс орындарын қыс­қар­туды дұрыс деп есептейміз. Олардың мөл­­шері шамамен 12 мың. Ол бірден 13 млрд. теңгені бөлуге мүмкіндік береді.

Бағынысты ұйымдарды оңтайландыру тұрғысынан, олардың ұйымдық-құқықтық нысанын коммуналдық мемлекеттік мекемеден (КММ) коммерциялық емес акционерлік қоғамға (КЕАҚ) өзгерту  тиімді шаралардың бірі болып табылады.

КЕАҚ форматында жұмыс істеудің негізгі артықшылығы – басқарудың икем­ділігі, бюджетті бөлудегі тәуелсіздік, қыз­меткерлерді бәсекеге қабілетті жалақымен қамтамасыз ету және қызметкерлер санын азайту мүмкіндігі.

Мысалы, осы өзгерістің нәтижесінде Астана әкімдігі Балалар үйінің басшылығы қаржы-шаруашылық қызметінің ашық­ты­ғын арттырды. Соның нәтижесінде  90 млн. теңге үнем жасалып,  өрт қауіпсіздігі жүйесін жетілдіруге, үй-жайларды жөн­деуге және жылумен қамтамасыз ету инфра­құрылымын жақсартуға, биометрия­лық қол жеткізу жүйесін енгізуге бағыт­талған маңызды шаралар  қолға алынды.

Ең бастысы, қолда бар бюджетпен қызметкерлердің жалақысын 3-4 есеге көтеру мүмкіндігіне қол жеткізілді. Егер бұрынғы еңбекақы 33-тен 120 мыңға дейін болса, бүгінгі күні 120-дан 450 мыңға дейін жетіп отыр. Астаналық балалар үйінде жүргізілген мұндай жұмыс басқа мемле­кеттік мекемелер үшін үлгі бола алады деп ойлаймын.

Қорыта айтқанда, мемлекеттік қызмет­ші, өзінің мансаптық және материалдық келешегінің тұтас және толығымен ұйымның мақсаттарын жүзеге асыруға қосқан өз үлесіне, әлеуеті мен жеке қасиеттеріне баға беруге тәуелді екеніне сенімді болған жағдайда өзінің абыройын бағалап, әрқашан өзінің кәсіби білімі мен дағдыларын дамытуға талпыныс жасайтыны ешбір күмән туғы­збайды. Бұл – біздің атқаратын ең­бегімізден күтілетін нәтиже.

Толығырақ

Ұқсас ақпараттар

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *