ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНДАҒЫ МЕМЛЕКЕТТІК ҚЫЗМЕТТІҢ ЖАҒДАЙЫ ТУРАЛЫ ҰЛТТЫҚ БАЯНДАМА

МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ 4
І. МЕМЛЕКЕТТІК ҚЫЗМЕТТІҢ ДАМУ КЕЗЕҢДЕРІ 6
ІІ. МЕМЛЕКЕТТІК ҚЫЗМЕТТІҢ АҒЫМДАҒЫ ЖАҒДАЙЫН ТАЛДАУ 18
ІІІ. ҚАЗАҚСТАННЫҢ МЕМЛЕКЕТТІК ҚЫЗМЕТІНІҢ ДАМУЫ МЕН ШЕТЕЛДІК ҮРДІСТЕР 27
ҚОРЫТЫНДЫ 32

КІРІСПЕ

Қазақстан Республикасының Президенті Н.Ә. Назарбаев Тәуелсіздік алған күннен бастап халық пен мемлекетке қызмет етуді бәрінен биік қоятын, кәсіби мемлекеттік аппаратты құруға баса назар аударып келеді.
Жоғары тиімді мемлекеттік қызметті құру елдің әлеуметтік- экономикалық дамуының қажетті шарты және оның өркендеуінің кепілі болып табылады.
Осы саланы жаңғырту «Қазақстан – 2050» Стратегиясының маңызды басымдықтарының бірі болды, оның іске асырылуының басты мақсаты
21 ғасырдың ортасында әлемнің ең 30 бәсекеге қабілетті елдерінің қатарына кіру.
Осы жылдар ішінде мемлекеттік қызмет жүйесінде үш реформа жүргізілді.
Олардың барлығы мемлекеттің өзгеруі мен мемлекеттік басқару жүйесінің қалыптасу процестеріне тікелей байланысты.
Қарастырылып жатқан бағытты институционалдаудың бастауы заңдық күші бар Президенттің «Мемлекеттік қызмет туралы» Жарлығына қол қоюы болды.
Аталған құжат қабылданған соң, мемлекеттік қызметтің қағидаттары, лауазымдар иерархиясы, қызметшілердің әлеуметтік кепілдіктері белгіленді, құқықтық мәртебесі анықталып, және сыбайлас жемқорлыққа қарсы шектеулер енгізілді.
Дамудың келесі кезеңі «Қазақстан – 2030» Стратегиясын бекіту болды, оның барысында кәсіби үкіметті қалыптастыру ұзақ мерзімді басымдылық болып анықталды.
Бұл міндет «Мемлекеттік қызмет туралы» Заңды қабылдаумен іске асырылды.
Бүгінгі таңда жүйелі реформалардың нәтижесінде меритократия, тиімділік пен қоғамға есеп берушілік қағидаттарына негізделген, бірегей модель құрылды.
«100 нақты қадам» Ұлт жоспарының бірінші бағытын іске асыру шеңберінде кадрларды жалдау, даярлау және ілгерілету жүйесі жетілдірілді. Персоналды басқарудың қазіргі заманғы құралдары енгізілді, мемлекеттік қызметшілердің сапалы құрамы арттырылды.
Халықаралық сарапшылар мемлекеттік қызметті жаңғыртудағы жетістіктің басты шарты Елбасының мемлекеттілікті дамыту мен күшейту бойынша саяси ерік-жігері деп біледі.
Соңғы 20 жылда біздің ел Дүниежүзілік банктің рейтингінде «Үкіметтің тиімділігі» көрсеткіші бойынша 52 позицияда 154-ші орыннан 102-ге дейін көтеріліп, мемлекеттік қызметтің халықаралық стандарттарға сәйкестігіне қол жеткізді. Қазақстан ТМД және Шығыс Еуропа елдерінің арасында мемлекеттік қызмет саласын реформалау мәселелері бойынша көшбасшы болып танылады.
Жекелеген аспектілер бойынша дамыған мемлекеттерден озу байқалады.
Көп жағдайда кәсіби мемлекеттік аппараттың болуы «Қазақстан – 2030» Стратегиясының міндеттерін мезгілінен бұрын орындауға және дамыған елдердің қатарына қосылуға мүмкіндік берді.
Сонымен бірге, мемлекеттік аппаратты жаңғырту жалғастырылуда. Одан арғы бағдарлар «Қазақстан – 2050» Стратегиясы мен «Болашаққа бағдар: рухани жаңғыру» бағдарламалық мақаласында белгіленген.
Осы Ұлттық баяндама «Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметі туралы» Заңның 5-бабы 2-тармағы 7-4) тармақшасына сәйкес енгізіліп отыр. Оның мақсаты:
– мемлекеттік қызметтің қалыптасу кезеңдеріне талдау жүргізу;
– оның ағымдағы жағдайын бағалау мен озық шетелдік елдермен салыстыру;
– мемлекеттік аппараттың әлемдік даму трендтерін және олардың Қазақстанда қолданылу ықтималын зерделеу;
– мемлекеттік қызмет саласын одан әрі жетілдіру бойынша ұсыныстар әзірлеу.
Ұлттық баяндамада бағалау Экономикалық ынтымақтастық және даму ұйымының сарапшылары анықтаған, кәсіби мемлекеттік аппараттың төрт өлшемі негізінде жүргізілді.
Бұл дербестік, меритократия, кәсібилік және тиімді басқарушылық құрам. Баяндама кіріспеден, негізгі бөлімнен және қорытындыдан тұрады.

І. МЕМЛЕКЕТТІК ҚЫЗМЕТТІҢ ДАМУ КЕЗЕҢДЕРІ

«Мемлекеттік қызметтің кәсіби кадрлары – еліміздің ұлттық ауқымдағы міндеттерді жүзеге асыратын аса маңызды ресурсы. Дәл осы себепті мен үнемі мемлекеттік қызмет жүйесін сапалық биік деңгейге көтеру мәселесіне айрықша көңіл бөліп келемін».

Н.Ә. НАЗАРБАЕВ,
«Тәуелсіздік дәуірі». 2017 ж.

Тәуелсіздік алған сәттен бастап еліміздің мемлекеттік қызметі дамудың мынадай үш маңызды кезеңінен өтті, олардың әрқайсысының өз басымдықтары бар.

БІРІНШІ КЕЗЕҢ
(1992–1997 жылдар)
1992 жылы қарым-қатынастардың нарықтық жүйесіне өту жағдайларында мемлекеттіліктің қалыптасу мақсаты мен міндеттерін белгілеген, «Қазақстанның егемен мемлекет ретінде қалыптасу және даму стратегиясы» қабылданды.
Жүргізілген институционалдық реформалардың аясында ел алдындағы міндеттерді іске асыруға қабілетті мемлекеттік аппаратқа айрықша рөл белгіленді.
Осыған байланысты, мемлекеттік кадр саясатының негізгі бағыты мемлекеттік қызметшілердің мәртебесін, әлеуметтік имиджі мен біліктілігін арттыру болды.
1995 жылы Конституцияны қабылдағаннан кейін, мемлекеттік қызметке тең қабылдануды және кадрлық саясатты іске асыру кезінде кемсітуге жол бермеуді реттейтін, құқықтық және институционалдық негіздер белгіленді.
Сол жылы заңдық күші бар Президенттің «Мемлекеттік қызмет туралы» Жарлығы бекітілгеннен соң, мемлекеттік қызметті кәсібилендіру және оны жалпы еңбек құқығы саласынан бөлу қамтамасыз етілді.
Бұл жүйенің институциоландырылу процесінің бастамасы болды.
Мемлекеттік қызметтің саясаттандырылуын төмендету бойынша шаралар қабылданды.
Конституциямен мемлекеттік органдарда саяси партияларды құруға тыйым салынды.
Жарлықпен, мемлекеттік қызметшілер лауазымдық міндеттерін орындау барысында партиялар мен қоғамдық бірлестіктердің шешімдерімен байланысты еместігі және тек заңнама талаптарын басшылыққа алатындығы анықталды. Мемлекеттің стратегиялық мақсаттарын іске асыру басқаруда жаңа тәсілдерді талап етті.
Сондықтан, үздік шетелдік практикалар негізінде басқарушыларды даярлауға арналған инфрақұрылым жасалды.
Жоғары партия мектебі базасында Президент жанындағы Қазақстан менеджмент, экономика және болжау институты құрылды.
Франция ұлттық әкімшілік ету мектебімен бірлесе Президент жанындағы Ұлттық жоғары мемлекеттік басқару мектебі (қазір Президент жанындағы Мемлекеттік басқару академиясы) құрылды.
Дарынды жастарды әлемнің жетекші оқу орындарында оқыту үшін «Болашақ» халықаралық стипендиясы ұйымдастырылды.
Президенттің тікелей қатысуымен ұсынылған және іске асырылған осы жобалар мемлекеттік қызметтің тиімді басқару құрамының қалыптасу процесіне негіз болды.
10 мыңнан (10 030) астам адам «Болашақ» бағдарламасы бойынша білім алса, 2 300-ден астам (2 336) адам Президент жанындағы Мемлекеттік басқару академиясында жоғары оқу орнынан кейінгі білім алып, 11,5 мыңнан (11 761) астамы оқуын КИМЭП-те аяқтады.
Бүгінгі күнде, осы көрсетілген мекемелердің түлектерінің бір жарым мыңға жуығы мемлекеттік қызметте жұмыс атқаруда.
Қызметкерлерді адал әрі ынталы еңбекке ынталандыру мемлекеттік аппараттың жұмыс тиімділігін қамтамасыз етудің негізі болды.
Осыған байланысты, жұмыста үздік нәтижелерге қол жеткізген және тұрақты түрде өз кәсіби деңгейін арттырып отыратын қызметшілерді қызметі бойынша ілгерілетуге басымды құқық заңды түрде бекітілді.
Мемлекеттік секторда ұзақ мерзімді мансапты құруға мемлекеттік қызметшілердің мотивациясын арттыру шеңберінде мемлекеттік қызмет өтіліне байланысты сараланған еңбек ақысы қарастырылды.
Сондай-ақ, қызметкерлердің әлеуметтік қорғалуын қамтамасыз ету мемлекеттік қызметтің имиджін және мәртебесін арттыруға бағытталған.
Қызметкерлерге тұрғын үй, жеке тұрғын үй салу үшін тегін жер телімдерін беру қарастырылған, мемлекеттік қызметшілер мен олардың отбасы мүшелеріне медициналық қызмет көрсету белгіленді.
Аталған шаралар жүйенің кадрлық өзегін сақтауға ықпал етті.
Мемлекеттік қызметтің имиджін жақсарту мемлекеттік қызметшілердің өздеріне жоғары талаптарды белгіледі.
Осыған орай, келесі қадам Қызметтік этика қағидаларын (1997 жыл) бекіту болды.
Қызметшіге мемлекеттің мүдделерін қорғау және Президенттің саясатын ұстану міндеттілігі, азаматтардың өтініштерін қарау барысында бюрократизм мен сарсаңға салушылықтарды болдырмау жүктелді.
Қызметкерлердің заңнама, оның ішінде этика нормаларын сақтауын қамтамасыз ету мақсатында Президент жанындағы Жоғары тәртіптік кеңес пен облыс әкімдерінің жанындағы тәртіптік кеңестер құрылды.
Нәтижесінде, бірінші кезеңде келесілерге қол жеткізілді:
– меритократия қағидаттарын енгізу үшін жағдайлар жасау мақсатында азаматтардың мемлекеттік қызметке тең қабылдануы конституциялық тұрғыдан қамтамасыз етілді;
– мемлекеттік аппараттың дербестігін қамтамасыз ету үшін мемлекеттік органдарда саяси партиялар құру мүмкіндігі жойылды;
– әскери қызметшілер, ұлттық қауіпсіздік органдарының, құқық қорғау органдарының қызметкерлері мен судьялар партияларда, кәсіптік одақтарда болмауға, қандай да бір саяси партияны қолдап сөйлемеуге тиіс;
– басқарушылық құрамның тиімділігін арттыру үшін мемлекеттік менеджерлерді даярлау мақсатында білім беру инфрақұрылымы құрылды;
– мемлекеттік аппаратты кәсібилендіру үшін әлеуметтік кепілдіктер белгіленді және этикалық талаптар енгізілді.
Енгізілген тетіктер мемлекеттік қызмет жүйесін одан әрі жетілдіру үшін қажетті институционалдық тіректі қалыптастырды.

«Мен жаңа типтегі мемлекеттік қызметкердің қалыптасуына ерекше мән бердім. Мемлекеттік қызметкер ұлт қызметшісі, патриот, сондай-ақ өте әділ, өз ісіне адал және кәсіби білігі жоғары адам болуы қажет».

Н.Ә. НАЗАРБАЕВ,
«Тәуелсіздік дәуірі». 2017 ж.

ЕКІНШІ КЕЗЕҢ
(1997–2012 жылдар)
Мақсатқа бағдарланған жұмыстың нәтижелері мемлекеттік аппаратты құру барысындағы тәсілдерді одан әрі жетілдіру қажеттілігін көрсетті.
1997 жылы Президент еліміздегі мемлекеттік қызмет жүйесіндегі реформалардың келесі кезеңін белгілеген, ұзақ мерзімді бағдарлама – «Қазақстан – 2030» Стратегиясын жариялады.
Оның ұзақ мерзімді басымдықтарының бірі іске берілген және басымды мақсаттарға қол жеткізуде халықтың өкілдері ретінде шығуға қабілетті мемлекеттік қызметшілердің тиімді және қазіргі заманғы корпусын құру болды.
Бұл институционалдық реформаларды жүргізуді талап етті.
Мемлекеттік қызмет саласында бірыңғай саясатты іске асыруды қамтамасыз ету мақсатында 1998 жылы осы салада орган ретінде тікелей ел Президентіне бағынысты және есеп беруге міндетті уәкілетті орган – Мемлекеттік қызмет істері жөніндегі агенттік құрылды.
Оған мемлекеттік қызмет жүйесін жетілдіру, қызметкерлердің еңбегін ұйымдастыру, олардың оқуын қамтамасыз ету және осы саладағы заңнаманың сақталуын бақылау жүктелді.
Агенттікті құру мемлекеттік қызметті реформалауды институционалдық рәсімдеуге ықпал етті. 1999 жылы оның одан әрі дамуын анықтайтын, «Мемлекеттік қызмет туралы» Заң қабылданды.
Осы кезеңде, мемлекеттік аппараттың тұрақтылығын, оның сабақтастығын қамтамасыз ету және мемлекеттік қызметті саясатсыздандыру бойынша шаралар қабылданды.
Мемлекеттік қызметшілер саяси және әкімшілік қызметшілер болып сараланды.
Саяси қызметшілерге тиісті салада дамудың стратегиялық бағыттарын анықтайтын, мемлекеттік басқару саласына басшылықты жүргізетін қызметшілер, сонымен қатар тағайындалуы саяси-анықтаушы сипатқа ие қызметшілер жатады.
Алдыңғы Жарлыққа қарағанда жаңа Заңнан мемлекеттік органның басшысы қызметтен кетуі жағдайында оның орынбасарлары, ведомстволардың, бөлімшелердің басшылары және басшылық буындағы өзге де қызметшілер қызметінен кетуі тиіс болған норма алынып тасталынды.
Одан басқа, мерзімді келісімшарт бойынша жұмыс істеудің орнына қызметшілер тұрақты кәсіби негізде лауазым бойынша жұмыс істей бастады.
Аталған тәсілдер мемлекеттік қызметтегі ауысушылықты қысқартуға және мемлекеттік аппараттың тұрақталуы мен орнықталуы үшін негіз қалыптастыруға мүмкіндік берді.
Саяси басшылықтың ауысуы барысында мемлекеттік орган жұмысының тұрақтылығы мен жалғастырылуын қамтамасыз ету мақсатында 2007 жылы жауапты хатшы лауазымы енгізілді, оған орталық атқарушы орган аппаратына басшылық ету міндеті бекітілген.
Осылайша, мемлекеттік аппараттың дербестілігі мен кәсібилігін нығайтуға арналған құқықтық база құрылды.
Меритократия қағидаттарына негізделген іріктеу жүйесі өзгертілді.
Алғаш рет тестілеу мен сұхбаттасудан тұратын, мемлекеттік қызметке қабылданудың конкурстық негізі енгізілді.
Заңның әрекет етуінің бірінші жылында шамамен 9 000 мемлекеттік қызметші ашық конкурс нәтижелері бойынша қабылданды. Бұл мемлекеттік қызметтің кәсібилігін арттыруға ықпал етті және тағайындалу барысында үміткерлердің бәсекелестігін қамтамасыз етті.
Сонымен қатар, мемлекеттік қызметке қабылдану үшін талаптар анықталды, сондай-ақ алға қойылған міндеттерді тиімді орындау үшін талап етілетін білік дағдылардың, білімнің, еңбек өтілінің қажетті деңгейі белгіленді.
Бұл мемлекеттік аппаратты білікті үміткерлер қатарынан қалыптастыруға ықпал етті.
Мемлекеттік қызметшілерді оқыту және олардың біліктілігін арттыру жүйесі жетілдірілді.
Аталған жұмыс аясында Ұлттық жоғары мемлекеттік басқару мектебі мен Үкімет жанындағы Қайта даярлау институтының қосылуы арқылы Президент жанындағы Мемлекеттік қызмет академиясы құрылды. Одан кейін Дипломатия академиясының қызметі де берілді, ол ғылыми базаны шоғырландыруға және мемлекеттік қызметшілерді бірыңғай стандарттар бойынша даярлауды қамтамасыз етуге ықпал етті.
Қызметшілерді шетелде даярлау мүмкіндігі нормативті түрде қарастырылды.
Мемлекеттік қызмет саласындағы реформа бағыттарының бірі Елбасының Жарлығына сәйкес Мемлекеттік органдардың қызметін бағалау жүйесін енгізу жіне дамыту болып табылады.
Енгізу кезеңінде 2010-2011 жылдары Бағалау жүйесі мемлекеттік басқаруда мемлекеттік қызметтерді көрсетудің төмен сапасы, командалық ауысу, кадрлар ауысуының жоғары деңгейі, қолданылмайтын ротация тетігі, үнемі қызмет уақытынан тыс жұмыс істеу сияқты бірқатар жүйелі проблемаларды анықтады.
Бағалау жүйесінде салынған мотивацияның арқасында мемлекеттік қызмет жүйесіндегі реформаларға импульс берілді. Мемлекеттік көрсетілетін қызметтер тізілімі 3 еседен артық ұлғайды, мемлекеттік көрсетілетін қызметтердің толықтай стандартизациясы мен регламентациясы қамтамасыз етілді, мемлекеттік қызметтерді көрсету мерзімдерінің бұзушылықтары 46 есеге азайды, мемлекеттік қызметтердің Халыққа қызмет көрсету орталықтары мен электронды форматқа ауысуы тездетілді.
Мемлекеттік қызметтен кадрлар кетуінің тұрақты төмендеуі қамтамасыз етілді. 2016 жылы ғана мемлекеттік қызметшілердің ауысуы 2 есе төмендеді, мемлекеттік қызметке қайта келгендердің саны 3 есе ұлғайды, ауысулар 18 есе азайды. Мемлекеттік қызметшілердің сауалнамасы көрсеткендей, мемлекеттік органдар қызметшілерінің 71%-ы меритократияның сақталуына қанағаттанып, конкурстық рәсімдер ашықтығының жоғары деңгейіне қол жеткенін атап
өтті (80%).
Қызметтік этиканы бұзу фактілерін төмендету және мүдделер қақтығысын болдырмау бойынша жүйелік шаралар қабылданды.
2005 жылы мінез-құлыққа қойылатын талаптар аясын кеңейтетін, мемлекеттік қызметшілердің Ар-намыс кодексі бекітілді.
Осы сәттен бастап қызметшілер жоғары талаптарды сақтап қана қоймай, сондай-ақ басқа қызметкерлердің тарапынан этика нормаларының бұзушылығын бұлтартпауға тиіс болды. Сыбайлас жемқорлыққа қарсы стандарттар белгіленді, киім стиліне қойылатын талаптар бекітілді, қызметкерлердің діни және қоғамдық бірлестіктерге қатысушылық мәселелері реттелді.
Мүдделер қақтығысын болдырмау мақсатында мемлекеттік қызметші өзінің жақын туыстары тікелей басшылық жүргізетін қызметте лауазымды атқара алмайтындығы заңды түрде анықталды.
Одан өзге, сыбайлас жемқорлық құқық бұзушылықтарын жасаған кандидатты қызметке қабылдау, оны тағайындаған лауазымды тұлғаны жұмыстан босатуға негіз болып табылатындығы белгіленді.
Дамудың екінші кезеңінде қабылданған шаралар мемлекеттік органдар қызметін ұйымдастыруға жүйелік сипат берді және мемлекеттік қызмет процестерін жетілдіруге ықпал етті, оның ішінде:
– меритократия қағидаттарын белгілеу үшін Агенттік құрылды, іріктеудің конкурстық рәсімдері енгізілді, тестілеу орталықтары ашылды және лауазымдарға қойылатын біліктілік талаптары енгізілді.
Айта кетер болсақ, Ресейде мұндай талаптар өткен жылы ғана қарастырылған;
– мемлекеттік аппараттың дербестігін қамтамасыз ету үшін мемлекеттік лауазымдар заң аясында саяси және әкімшілік болып бөлінді;
– басқарушылық құрамның тиімділігін арттыру үшін жауапты хатшы лауазымы енгізіліп, олардың жауапкершілік шеңбері анықталды;
– мемлекеттік аппаратты кәсібилендіру үшін Президент жанындағы Мемлекеттік қызмет академиясы құрылды, этиканы бұзу фактілерін барынша азайту үшін жүйелік шаралар қабылданды, әлеуметтік кепілдер нығайтылды, мемлекеттік қызметте үздіксіз қызмет көрсету принципі енгізілді.
Сонымен қатар, алдыңғы қатарлы елдердің құрамына кіру мақсаты мемлекеттік аппаратың сапалы жаңа деңгейге көшуі үшін одан әрі шаралардың қабылдануын талап етті.

«Қазақстан – 2050» стратегиясы мемлекеттік қызметті одан әрі дамыту үшін күшті серпін берді. Мен жаңа кезеңде жартыкеш шаралар емес, батыл өзгерістер керектігі жөнінде көп ойландым. Меритократия қағидаты енді тек теория жүзінде қалып қоймауы керек, қатаң тәжірибелік ереже болуы тиіс. Осылайша, мемлекеттік қызмет жүйесіне түбегейлі реформа жасау күн тәртібінде тұрды».

Н.Ә. НАЗАРБАЕВ
«Тәуелсіздік дәуірі», 2017 ж.

ҮШІНШІ КЕЗЕҢ
(2012 ж. – қазіргі күнге дейін)
Елбасы «Қазақстан – 2030» Стратегиясын іске асыру қорытындыларын жасай отырып, мемлекеттік қызметтің құқықтық негізін одан әрі жетілдіру қажеттілігін атап өтті.
2012 жылы Президент халыққа арналған «Қазақстан – 2050» Стратегиясы: қалыптасқан мемлекеттің жаңа саяси бағыты» атты Жолдауында халық пен мемлекетке қызмет ету барлығынан жоғары тұратын кәсіби мемлекеттік аппаратты құру міндетін қойды.
Мемлекеттік қызметтің жаңа моделінің тұжырымдамасымен «мемлекеттік қызмет» ұғымын «халыққа қызмет ету» синонимі ретінде жаңғырту көзделді.
Көрсетілген кезеңде, басқарушылық құрамды нығайту және мемлекеттік аппаратты құру барысында саяси бейтараптылықты қамтамасыз ету бойынша шаралар қабылданды.
ЭЫДҰ елдерінің «жоғарғы қызметіне» ұқсас, «А» корпусы институты енгізілді.
Қызметіне мемлекеттік саясатты қалыптастыру міндеті кіретін, саяси қызметшілерге қарағанда, басқарушылардың функциясы – оны іске асыру бойынша практикалық шешімдерді әзірлеу болды.
Бүгінгі күнде, «А» корпусының лауазымдарына жауапты хатшылар, министрліктердің комитет төрағалары, орталық мемлекеттік органдардың аппараттары мен облыс әкімдіктерінің басшылары, сондай-ақ аудан әкімдері жатады.
Олар үшін тағайындалудың және қызметті өткерудің айрықша тәртібі қарастырылған.
Бұл басқарушылық құрамның «кадрлық турбуленттілігін» төмендетуге және мемлекеттік аппаратты тұрақтандыруға мүмкіндік берді. Ауысушылық институтын енгізу сәтінен бастап жауапты хатшылар 2 есеге, комитет төрағалары – 40%-ға төмендеді.
Осы кезеңде, саяси қызметшілердің, жауапты хатшылар мен мемлекеттік органдар аппараттары басшыларының өкілеттілігі шектелді.
Кадр мәселелері, оның ішінде «Б» корпусының қызметшілерін тағайындау және босату бойынша өкілдіктер, тәртіптік және конкурстық комиссиялар қызметіне басшылық ету жауапты хатшылар мен аппарат басшыларына берілді.
«Қазақстан – 2050» Стратегиясының мақсаттарына қол жеткізу мақсатында «100 нақты қадам» Ұлт жоспары қабылданды.
Оның бірінші бағыты ЭЫДҰ-ның стандарттарына сәйкесетін, кәсіби мемлекеттік аппарат құруға бағытталған.
«100 нақты қадам» Ұлт жоспарын іске асыру шеңберінде 2015 жылдың соңында «Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметі туралы» жаңа Заңы қабылданды.
Оның негізгі жаңашылдығы мемлекеттік қызмет жүйесінің аралас «позициялық мансаптық» модельден «мансаптық» модельге өтуі болды.
Қажетті тәжірибесіз басшы лауазымға тағайындалу мүмкіндігін қарастыратын позициялық модельге қарағанда, қазір мемлекеттік қызметке қабылдану төменгі лауазымдардан бастап жүзеге асырылады.
Мемлекет басшысының тапсырмасына сәйкес меритократия тек қана теория жүзінде емес, нақты ереже ретінде қалыптасты.
Конкурстық негізде төмен тұрған лауазымнан бастап жоғары тұрған лауазымға тек позиция бойынша кемінде бір жыл еңбек өтілі бар болған жағдайда, кезең-кезеңмен мансаптық өсу қағидаты заңды түрде бекітілген.
Бұл үшін әрекеттегі қызметкерлердің лауазымға орналасу басымдылығын қарастыратын, ішкі және жалпы конкурстар институты енгізілді.
Бұл Елбасының әрбір басшы төменнен бастауы керек және барлық басқару баспалдақтарынан өтуге міндетті делінген ұстанымына сәйкес келеді.

Бақылаушылар мен сарапшылар институтын енгізу арқылы, іріктеу рәсімдерінің ашықтығы қамтамасыз етілді.
Олар үміткерлермен сұхбаттасуларға қатысады, конкурстық комиссиялардың жұмысымен танысады және оның қызметі туралы өз пікірін мемлекеттік органның басшылығына білдіреді.
Бақылаушылар ретінде БАҚ-тың, қоғамдық бірлестіктер мен өзге де ұйымдардың өкілдері бола алады.
Әр үміткермен сұхбаттасу барысында жазбаның техникалық құралдарын міндетті түрде пайдалану қарастырылған.
Сондай-ақ сұхбаттасу кезінде үміткер де жазба құралдарын пайдалана алады.
«Командалық ауысуларды» заңдық деңгейде азайту үшін мемлекеттік органдар арасында ауысулар алынып тасталды. Бұл конкурстан тыс тағайындаулардың санын 28 есеге қысқартты (2012 жылы 9 603-тен 2017 жылы 348-ке дейін).
Ұлт жоспарын іске асыру шеңберінде әдеп стандарттарын енгізу жолымен мемлекеттік қызметшілердің әдебін күшейтуіне баса назар аударылды.
Мемлекеттік қызметшілердің мінез-құлық стандарттары тек қызмет барысында ғана емес, сондай-ақ қызметтен тыс уақытта да белгіленді.
Әдеп нормаларын бұзғаны үшін берілетін жазалаудан оларды ескертуге екпін берілді.
Осыған байланысты, озық елдердің – Канада, Ұлыбритания, Австралия, Ирландияның тәжірибесі бойынша орталық және облыстық деңгейде әдеп жөніндегі уәкіл жаңа институты енгізілді.
Оның өкілеттілігі түсіндіру, ұжымда өзара қарым- қатынастардың іскерлік мәдениетін қалыптастыру, мемлекеттік қызметшілердің белгіленген шектеулер мен тыйымдарды сақтауын мониторингілеу арқылы заңнама бұзушылықтарын алдын алумен байланысты.
Азаматтар мен мемлекеттік қызметшілердің осы институтқа деген жоғары сенімін кеңес алу мақсатында өтініш жасаған тұлғалар санының 8 есеге өсуі растайды (2016 ж. 445-тен бастап 2017 ж. 3461 дейін).
2016 жылы тәртіптік кеңестер Әдеп жөніндегі кеңестерге өзгертілді.
Енді олардың басты басымдылығы тәртіптік істерді қарау емес, мемлекеттік органдарға сыбайлас жемқорлық тәуекелдерін талдау, мемлекеттік көрсетілетін қызметтер сапасын бақылау, сыбайлас жемқорлыққа қарсы мониторинг нәтижелері бойынша нақты ұсынымдар әзірлеу арқылы сыбайлас жемқорлықты ескерту мен оның алдын алу болып табылады.
Ауқымды алдын алу жұмыстары қызметкерлердің жауапкершілік деңгейін арттыруға мүмкіндік берді, ол құқық бұзушылықтарды жасауды азайтуға ықпал етті.
2017 жылы қызметтік этика нормаларын бұзу 2015 жылмен салыстырғанда 43%-ға қысқарды (354-тен 202-ге дейін).
Заңмен мемлекеттік қызметті кемсіту қылықтары түсінігі енгізілді.
Қызметшілерді жұмыстан босатуға дейінгі тәртіптік жауапкершілікке әкеп соғады. Мұндай қылықтары үшін жұмыстан босатылған тұлғалар мемлекеттік қызметке қайта қабылдана алмайды.
Мемлекеттік қызметшілердің мотивациясын арттыру және оларға ерекше мәртебе беру үшін Мемлекет басшысының Жарлығымен 23 маусым күні мемлекеттік қызметші күні болып жарияланды.
Одан өзге, Елбасының актісімен 2013 жылы «Үздік мемлекеттік қызметші» төсбелгісі енгізілді. Олар кемінде 15 жылдық мінсіз еңбек өтілі бар, және мемлекеттік қызметтің дамуына үлкен үлес қосқан мемлекеттік қызметшілерге беріледі.
Соңғы 5 жылдың ішінде 800-ден астам мемлекеттік қызметші осы белгімен марапатталды.
Ұлт жоспарының 28 және 29-қадамдары аясында меритократия қағидаттарын құқық қорғау органдары жүйесіне енгізу үшін негіз қалыптастырылды.
Жаңа тәсілдерге сәйкес мемлекеттік қызмет туралы заңның негізгі қағидаттары құқық қорғау қызметіне де қолданылады.
Құқық қорғау қызметіне қабылдану үшін азаматтар Агенттікте заңнаманы білу тестілеуінен және құзыреттіліктерді бағалаудан өтеді.
Алғаш рет құқық қорғау органдарында үміткерлермен сұхбаттасу аудио-видео жазбаларды міндетті түрде пайдалану және қоғам өкілдерінің қатарынан шақырылған бақылаушылардың қатысуымен өткізілуде.
Мемлекеттік қызмет тиімділігін арттыру және шетелдік тәжірибені қолдану мақсатында жоғары білікті шетелдік қызметкерлерді жұмысқа тарту қарастырылған.

Мемлекеттік қызметті дамытудың үшінші кезеңінде қабылданған шаралар
• Жас мемлекеттік қызметшілердің әлеуетін зерделеу мақсатында 3+3 формуласы бойынша сынақ мерзімі институты енгізілді. 3 ай қорытындылары бойынша сынақ мерзімінің қанағаттанарлықсыз нәтижесі алынған жағдайда, ол қайта ұзарту мүмкіндігінсіз тағы 3 айға ұзартылады.
• Қызметшілерді аттестациядан өткізу бойынша тәсілдер қайта қарастырылды, қазір ол тек Елбасының шешімі бойынша ғана жүргізіледі.
• Мемлекеттік аппаратты қалыптастыру барысында объективтілік қағидаттарын қамтамасыз ету үшін персоналды басқару қызметтеріне басқа құрылымдық бөлімшелерден ұйымдық дербестік ұсынылды.
• Мемлекеттік қызметке іріктеудің құзыреттілік тәсілі енгізілді, оның барысында теориялық білімді бағалаудан, үміткерлердің тиімді жұмыс істеу үшін қажетті қасиеттеріне екпін берілді.
Үміткерлердің бастамашылдық, коммуникативтік, талдамалық, ұйымдастырушылық, әдептілік, сапаға бағдарлану, тұтынушыға бағдарлану, сыбайлас жемқорлыққа төзімсіздік қасиеттері бағаланады.
Оған қосымша, басшы лауазымға үміткер тұлғалардың көшбасшылық және стратегиялық ойлау қасиеттері бағаланады.
Бүгінгі күнде облыстық басқармалардың басшыларын тағайындауды министрліктермен келісу ісін алып тастауды, сондай-ақ Заңның 15-бабын нақтылауды, яғни саяси қызметшілердің лауазымдарын тек қолданыстағы тізілім бойынша анықтауды көздейтін Заңға енгізілетін түзетулер жобасы әзірленді
• Оқу бағдарламалары тәжірибеге бағдарланған және қызметшілердің талап етілетін және нақты құзыреттері арасында «алшақтықтың» орнын толтыруға бағытталған
• Барлық мансап кезінде үздіксіз оқуды қамтамасыз ету үшін қызметшілердің біліктілігін арттырудан кемінде үш жылда бір рет өту міндеттілігі енгізілді.
• Кадр қызметтерін бірыңғай желіге біріктіру және олардың қызметін автоматтандыру үшін «Е-қызмет» персоналды басқару жүйесі құрылды.
• Мемлекеттік қызметшілердің жұмыс тиімділігін анықтау мақсатында олардың қызметін бағалау жүйесі енгізілді. Бұл ретте, оның нәтижелері сыйақы беру, көтермелеу, оқыту үшін негіз болып табылады.

Кәсібилендіру кезеңінде қабылданған шаралар мемлекеттік аппараттың кадрлық әлеуетін күшейтті және мемлекеттік қызмет жүйесін кәсібилендіруге ықпал етті. Атап айтқанда:
– меритократия қағидатын қамтамасыз ету үшін лауазымдарға орналасу тек ашықтығымен және әділдігімен айрықшаланатын конкурстық негізде жүзеге асыру қарастырылды;
– мемлекеттік аппараттың дербестігін қамтамасыз ету үшін мемлекеттік қызметшілердің қызметіне саяси процестердің ықпалын болдырмай, саяси және әкімшілік қызметтердің өкілеттіліктері бөлінді;
– басқарушылық құрамның тиімділігін арттыру үшін мемлекеттік аппараттың тұрақтылығы мен бірізділігін, сондай-ақ саяси шешімдердің тиімді іске асырылуын қамтамасыз ететін «А» корпусының институты құрылды;
– мемлекеттік аппаратты кәсібилендіру үшін оқыту стандарттары жетілдірілді, еңбекақыны нәтижелер бойынша төлеу қарастырылды, әдеп нормалары бойынша бұзушылықтардың алдын алу шаралары қабылданды.
Талдау дамудың барлық жолдарында мемлекеттік қызмет дамудың белгілі бір кезеңіндегі талаптарды ескере отырып жетілгенін көрсетті.
Елбасының көрегендігінің арқасында барлық уақыт ішінде үздік әлемдік тәжірибелер енгізілді, және мемлекеттік қызмет әрдайым озық трендте болды.
Нәтижесінде аз тарихи уақытқа қарамастан Қазақстан озық халықаралық стандарттарға жауап беретін және ұлтты әлемнің отыз дамыған елдерінің қатарына қосуға қабілетті, қазіргі заманғы кәсіби мемлекеттік аппаратты құра алды.

ІІ. МЕМЛЕКЕТТІК ҚЫЗМЕТТІҢ АҒЫМДАҒЫ ЖАҒДАЙЫН ТАЛДАУ

Мемлекеттік қызметтің қазіргі жағдайы
Мемлекеттік қызмет жүйесінің қалыптасуына жасалған шолу. Тәуелсіздік алған сәттен бастап кәсіби мемлекеттік аппараттың қалыптасқанын көрсетті.
2018 жылдың 1 қаңтарындағы жағдай бойынша мемлекеттік қызметшілердің штат саны 98499, нақты – 91 830.
Бірнеше жылдар ішінде халық санының дамуы әр кезеңінде тұрған басымдықтарды ескере отырып өзгерді.
Ең көбі 2007 жылы – 4 152 болса, ал ең азы 2000 жылы 67 562 болған.

Мемлекеттік қызметкерлердің саны

1991 жылдан бастап қызметкерлердің орташа жасы 44-тен 39 жасқа дейін төмендеді.
ЭЫДҰ сарапшыларының пікірі бойынша Қазақстан көптеген озық елдермен салыстырғанда жасқа байланысты топтар тең ұсынылғандықтан, адами капиталдың тозуымен байланысты проблемаларға кезікпеді.
Бүгінгі күні, мемлекеттік қызметте қызметкерлердің 26% 29 жасқа дейінгі тұлғалар, 32% – 30 жастан 39-ға дейін, 42% – 40 жастан бастап және одан жоғары.
Мемлекеттік қызметтегі әйелдердің көрсеткші тұрақты, жалпы өкілдігі (2013 жылы – 49527 немесе 54,9%, 2017 жылы – 50 491 немесе 55%) құрады.
Ұлттық жоспардың «100 нақты қадам» жүйелі түрде жүзеге асуы, мемлекеттік қызметкерлердің сапалы құрамын арттыратын іріктеу мен мансапты жоғарылатудағы меритократия қағидаттарын нығайтуға мүмкіндік берді.
Қазіргі уақытта, қызметкерлердің 92%-да жоғары білім бар, соның ішінде орта денгейде 100%.
Орта-кәсіби білімі бар тұлғалар аудандық және ауыл буынындағы төменгі лауазымдарды атқарады.
Өз кезегінде, жиырма жыл бұрын жекелеген орталық мемлекеттік органдарда жоғары білімі бар қызметкелердің саны 70%-дан аспады, ал ауыл әкімдерінің арасында – 50%-ды құрады.
Конкурсттық негізде жоғары тұрған лауазымға көтерілген қызметкерлер саны 4 есеге көбейді (4318).
«Болашақ» халықаралық стипендиясы бойынша білім алған түлектердің саны – 82%-ға, Президент жанындағы Мемлекеттік басқару академиясын бітірушілер 81%-ға артты.

«Болашак» стипендиясы мен Мемлекеттік басқару академиясы түлектерінің саны

Олар әлемнің үздік жоғары оқы орындарында менеджмент, экономика, қаржы, халықаралық құқық, мемлекеттік саясат, экология, білім саласындағы басқару, денсаулық сақтау, көлік және логистика, статистика және демография салаларында алған білімдерін тәжірибеде қолданады.
Жоғарыда келтірілген статистика ақпараты мемлекеттік қызметтің негізі жас және білікті мамандардан тұратындығының көрсеткіші.
Мемлекеттік аппараттың тұрақтылығы қамтамасыз етілді.
Сонымен қатар, 1993 жылы орталық мемлекеттік органдарда кадрлардың ауысу деңгейі 36%-ды құрады.
Жекелеген мекемелерде бір жыл ішінде мемлекеттік қызметтен 49%-дан 57%-ға дейін қызметкерлер жұмыстан шықты.
Жоғары ауысушылықтың басты себебі «командалық ауысулар» болды, бірінші басшылары ауысқан кезде негізгі аппарат құрамы да ауысты.
Лауазымдарға тағайындау барысында конкурстық бастаманы нығайту, ауысу жағдайларын қысқарту, біліктілік талаптарын күшейту, қызметшілерге арналған мансаптық перспективаларды кеңейту – бұның барлығы командалық ауысушылар үшін тиімді кедергілер болды.
Осыған орай, «100 нақты қадам» Ұлт жоспарын іске асыру сәтінен бастап қызметшілердің ауысушылығы 2015 жылы 12%-дан 2017 жылы 6%-ға дейін
2 есеге қысқарды.
Қабылданып жатқан іс-әрекеттер мен негізгі нәтижелер.
Бүгінгі күні елімізде әлемдік тәжірибелік жетістіктерімен және мемлекеттік басқару жүйесінің ерекшеліктерін біріктіретін мемлекеттік қызметтің өзіндік үлгісі жасалды.
Елдің Ұлт жоспары бойынша «100 нақты қадам» аясында жүзеге асырылған реформалар, соның ішінде кәсіби мемлекеттік аппаратты қалыптастыру үшін ашық конкурстар жариялануы мен іріктеудің ашықтығы сияқты қағидаттар негізінде мемлекеттік қызметте жұмыс істеу мүмкіндігін артты.
Енді мемлекеттік қызметте жұмыс істеу ең төменгі лауазымнан басталып, ал одан әрі лауазымы бойынша көтерілуі құзыреттілігі мен кәсіби дайындығына сәйкес болады.
Реформаны жүзеге асырған сәттен бастап, бастапқы кезеңдерден мансабынан бастаған адамдардың саны (2569-дан 7862-ге дейін) үш есеге өсті. Бір бос орынға үміткерлер саны екі есе өсті.
Мемлекеттік органдарда лауазымы бойынша өсу үшін барлық жағдайлар жасалды.
Осындай өзгертулерді енгізгеннен бастап бәсекелестік институты арқылы өтіп жатқан мемлекеттік қызметкерлердің саны (1 348-ден 5 186-ға дейін) 4 есе өсті.
Конкурстар сарапшылар мен бақылаушылардың қатысуымен өткізіледі.
Барлық конкрстардың 86%-ы іріктеудің ашықтығы мен айқындығын қамтамасыз ететін байқаушылар мен сарапшылардың қатысуымен өткізілді.
Бұл қызметкелердің өз уақытында, лайықты еңбек ету нәтижесінде лауазымы бойынша жоғары өсуіне мүмкіндігі барына сенімін нығайтты.
Халық арасындағы сауалнама қорытындылары респонденттердің 77%-ы іріктеу процесінің әділдігіне сенетінін көрсетті.
2001 жылы бұл жағдай басқаша болған еді. Тамыр-таныстықты көпшілікке таралған құбылыс деп санап, персоналды жалдау жүйесіне респонденттердің тек 39%-ы ғана сенім білдірген.

2017 жылғы сауалнамалар нәтижесі

Мемлекеттік қызметшілердің кәсіби біліктілігін арттыру және жетілдіру, сыбайлас жемқорлық көріністерін болдырмау мақсатында «Б» корпусының басшылығы үшін ротация институты 2015 жылдан бастап енгізілді.
Соңғы жылда «Б» корпусының қызметкерлернің ротациядан өткен саны 2016 жалға қарағанда 5 еседен асты (4-тен 22-ге дейін).
Ротация институтын басқарушы емес лауазымдарға да тарату жоспарлануда.
Мемлекеттік қызметкерлердің біліктілігін арттыру аясында Қазақстан Республикасы Президентінің жанындағы Мемлекеттік басқару Академиясында және оның 15 филиалында оқытудың бірыңғай жүйесі құрылды.
Жаңа білім беру әдістемелері мен ақпараттық технология- ларды кеңінен қолдануды көздейтін «Сандық академияға» көшу басталды.
Осындай қадамдар арқасында мемлекеттік қызметкерлер дистанциондық және онлайн режимінде жетекші халықаралық сарапшылардың дәрістерін тыңдай алды.
Мемлекеттік аппаратты кәсібилендіру бойынша бірінші институционалдық реформаның қисынды жалғасы «Б» корпусының 67 мың мемлекеттік қызметкерін кешенді аттестациялау болып табылады, оның барысында Бірыңғай құзыреттілік шеңбері алғаш рет қолданылды.
Аттестациядық бағалау нітижесінде әр қызметкерге өз жұмысын жан-жақты талдауға, мемлекеттік органның қызметіне өзінің жеке үлесін қайта бағалауға әрі болашаққа басымдық қоюға мүмкіндік берді.
Бұдан басқа, қызметкерлердің лауазымдық үміттері орындалды.
Бұл өзгертулерді растау үшін салыстырмалы түрде лауазымдық өсу бойынша қызметкерлердің саны (4851) болса, төмендетілуге және жұмыстан шығарылуға ұсынылған саннан бес есе көп (887).
Аттестациялық комиссияның шешімдері негізінде аттестацияның қорытындысы бойынша 1405 жоғары лауазым қызметкер. Аттестация орталық мемлекеттік органдардың жоғарғы басшылық деңгейінің қызметкерлері арасында «Шешім қабылдау» және «Қызмет тұтынушысына бағыт беру» құзыреті аса дамығанын көрсетті.
Жергілікті атқарушы органдар басшыларының басым көпшілігінде «Күйзеліске төзімділік» және «Көрсетілетін қызмет тұтынушыларын ақпараттандыру» құзыреттері басым екенін көрсеттті.
Тәжірибеге сүйенсек, министрліктің қызметшілері жағдайды жан-жақты бағалау және азаматтардың керекті мүдделерін есептей отырып уақтылы және оңтайлы шешім қабылдай алу қабілеттілігімен ерекшеленеді, ал облыстық денгейдегі қызметкерлер қиын жағдайдың өзінде де қызмет алушылармен тұрақты түрде қарым-қатынасты бола біліп, жұмыс қабілеттілігін сақтай алады.
Жеке және кәсіби қасиеттерден басқа, еңбекті тиімді ұйымдастырудың маңызды элементі мотивация болып саналады.
Тәртіптік кеңестердің Әдеп жөніндегі кеңеске айналуы тәртіптік істерден бастап, сыбайлас жемқорлықтың алдын-алуға және ескертуге мүмкіндік берді.
Мәселен, соңғы жылдары қаралған тәртіптік істердің саны азайды.
Егер 2014 жылы Әдеп жөніндегі кеңестер 1313 мәселе қарап, оның ішінде 1015-і (77%) тәртіптік іс болса, ал 2017 жылы бұл сан 48% -ға дейін төмендеді (1130-дан 545).
Қазақстанның үш облысында этикалық кеңес мүшелерінің алдын-алу мәселелеріне баса назар аудара отырып, тәуелсіздігін нығайту бойынша пилоттық жоба жүзеге асырылды.
Мемлекеттік қызметкердің жеке және кәсіби қасиеттерімен қатар тиімді еңбекті ұйымдастыру маңызды элемент ретінде ынталандыру жүйесі болып қала береді.
KornFerry халықаралық компаниясы зерттеулерінің қорытындылары өнімділіктің 35%-ы қызметкерлердің қызығушылық деңгейіне тәуелді екенін көрсетті.
Жұмыстан босатылған қызметкерлердің сауалнамасын талдау қызметкерлердің шамамен 36,5%-ының мемлекеттік қызметтен кетуінің басты себебі төмен еңбекақы мен жұмыс ауқымының көп екенін көрсетті.
Әсіресе бұл мәселе аудандық және ауыл деңгейлерінде қатты байқалады, өйткені жергілікті атқарушы органдардағы бос орындардың үштен бірі ауылда.
Бүгінгі таңда «Б» корпусы қызметшілерінің орташа лауазымдық жалақысы 113 мың теңгені (аударымдарды шегеріп салғанда – 96 мың теңге) құрайды.
Бұл елдегі орташа жалақыдан (168 мың теңге) 30%-ға төмен және экономиканың жекелеген салалары бойынша орташа есеппен қарағанда шамамен 2 есеге төмен.
Әсіресе бұл диспропорция жергілікті атқарушы органдарда қатты байқалады.
Мемлекет басшысының тапсырмасын орындау үшін ауылда жұмыс тартымдылығын арттыру мақсатында мемлекеттік қызметшілерге «Дипломмен ауылға» жобасы қолданылады. Бұл оларға өңірлік мемлекеттік қызметшілердің тұрғын үй салу немесе оны сатып алу үшін әлеуметтік жәрдемақылар беруге мүмкіндік береді.
Биыл Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігінде, Әділет министрлігінде, Астана қаласы мен Маңғыстау облысы әкімдіктерінде еңбекақы төлеудің түбегейлі жаңа жүйесінің пилоттық жобасы маңызды нәтиже болып табылды.
Ол екі бөлімнен тұрады – тұрақты және өзгермелі.
Тұрақты бөлігі факторлы-баллдық цикілге негізделген, оның барысында еңбекақы көлемі жұмыстың сипатына, көлемі мен күрделілігіне тәуелді болады.
Өзгермелі бөлік, яғни бонустар, қызметті бағалау нәтижелері бойынша тиімді қызметшілерге беріледі.
Енгізгелі жатқан модельдің маңызды аспектілері ішкі әділдік және сыртқы бәсекеге қабілеттілік болып табылады. Біріншісі еңбекақы көлемін референттік нарықпен сәйкестендіруді, екіншісі тең еңбекке сай ақы төлеуді көздейді.
Бұл міндет «100 нақты қадам» Ұлт жоспарында және ағымдағы жылдың Мемлекет басшысының Жолдауында белгіленген.
Пилоттық жобаның шеңберінде Министрліктің және Әкімдік қызметкерлерінің жалақылары арасындағы айырмашылық 70%-дан 10%-ға дейін қысқартылды.
Ауылдағы жетекші маманның ең төменгі жалақысы екі еселенген: 50 мың теңгеден (62 мың теңге көлемінде) 100 мың теңгеге дейін (125 мың теңге).
Ұзақ мерзімді келешекте бұл шараларды табысты тестілеу жобалық тәжірибені ұлттық деңгейде болжауға мүмкіндік береді.
Жобаны қаржыландыру мемлекеттік органдардың бағынысты ұйымдарын оңтайландыру мен оларды шоғырландыру есебінен жүзеге асырылуы мүмкін.
Бүгінгі таңда республикада 18 189 коммерциялық емес ұйым (ММ) және 7 122 коммерциялық ұйым (АҚ, ЖШС, ММ) жұмыс істейді.
Сонымен бірге, 2018 жылдың аяғына дейін 1 068 объектіні оңтайландыру жоспарлануда (жою, қайта ұйымдастыру, жекешелендіру).
Бүгінгі таңда олардың саны 15 мыңға жуық, соның ішінде 4 мыңы мемлекеттік органдардың қызметін қамтамасыз етеді (4 069). Оларға 190 млрд. теңгеден астам жұмсалады.
Еңбекақыны көтерумен қатар, мемлекеттік қызметкерлердің артық жұмыс істеу мәселесін шешуді талап етеді.
Әлеуметтік сауалнаманың деректері бойынша мемлекеттік қызметкерлердің 61%-ы жұмыс орнында үнемі қалып отырады.
Жұмыс орнында жұмыс уақытынан кейін қалатын қызметкерлер жұмыс істейтін мемлекеттік органдарда ауысушылық пен бос орындар көп байқалады. Осы мемлекеттік органдардағы асыра жұмыс істеудің орташа ұзақтығы күніне 3,5 сағаттан асады.
Осы мәселені шешу үшін мемлекеттік органдар мынадай кешенді шараларды қабылдауы қажет: бизнес процестерді одан әрі автоматтандыру, өтінімдер мен ведомствоаралық корреспон- денция санын қысқарту, есептік мағлұматтар мен жоспардан тыс тапсырмаларды азайту.
Сонымен қатар, жұмыста белгіленген уақыттан шығуға штат санын бөлудегі үйлесімсіздік әсер етеді және нәтижесінде қызметкерлерге тең емес жүктеме беріледі. Елде орташа алғанда бір қызметкерге 408 адамнан келеді, ең көп жүктеме Алматы (1 196 адам) және Астана (1132 адам) қалаларында.
Диспропорция солтүстік және оңтүстік өңірлердегі қызметкерлердің әкімшілік жүктемесінде белгіленген.
Оңтүстік Қазақстан облысында халық саны 2,9 млн. адам, қызметкерлердің штат санының лимиті – 4 573 бірлік.
Өз кезегінде, халық саны Оңтүстік Қазақстан облысынан үш есеге төмен Қостанай облысында 3 644 қызметкер жұмыс істейді.
Бұл тұста іс жүзінде халық саны бірдей кезде, лимиттердің тең бөлінбегені байқалады. Соның ішінде, Ақмола (халық саны – 737 967 адам), Павлодар (755 427 адам) және Қызылорда (779 509 адам) облыстарында жергілікті атқарушы органдардың штат санының лимиті 3 391, 2 929 және сәйкесінше 1 995 бірлікті құрайды.
Талдау жүргізу барысында жекелеген өңірлерде басшылардың саны орындаушылардың санынан артық екенін көрсетті, яғни бұл нәтижесінде олардың асыра жұмыс істеуін туындатады.
Республика бойынша орташа алғанда облыс әкімінің аппаратында бір басқарушыға 3,9 орындаушы келсе, облыстық басқарманың басшысына – 1,7, аудан әкімінің аппаратына – 1,5, аудандық бөлімдерге – 4,5, ауылдық деңгейде – 3,7 орындаушы келеді.
Дегенмен, жекелеген өңірлерде басшылардың саны орындаушылардың санынан артық.
Қызылорда облысында облыстық буындағы басшылардың саны орындаушылардың санынан 18 бірлікке көп.
Осылайша, Қызылорда облысында аймақтық деңгейдегі басшылар саны 18 бірлікке шаққанда орындаушылардың санынан асып түседі.
Мысалы, Қызылорда облысының Құрылыс, сәулет және қала құрылысы басқармасында 13 басшы және бар болғаны 9 орындаушы бар.
Маңғыстау (бір басшыға 1,2 орындаушы келеді) және Атырау (бір басшыға 1,3 орындаушы келеді) облыстарында іс жүзінде басшылар мен орындаушылардың саны бірдей.
Мұндай жағдай аудандық деңгейде байқалады. Соның ішінде Қостанай облысында аудандық буындағы бір басшыға орташа есеппен 1,1 орындаушы келеді. Қызылорда облысында – 1, Атырау облысында – 1,2 орындаушы.
Бұл жағдайдың себептерінің бірі – әкімшілік қызметкерлердің санын бекіткен кезде білікті кадрларды тарту және ұстап қалу мақсатында жалақының жоғары болуын қамтамасыз ету үшін белгілі бір лауазымдардың деңгейін көтеруге жүгінеді.
Қазіргі уақытта Агенттіктің бастамасымен мемлекеттік басқару саласындағы уәкілетті орган өңірлердегі штат санының лимиттерін нақты критерийлер мен тиісті әдістемені анықтай отырып, сондай-ақ басшылар мен орындаушылардың ара қатынасын қайта қарау бойынша жұмысты бастады.
Жалпы, мемлекеттік қызметтің соңғы 18 жылдағы жағдайының мониторингі көрсетілгендей, мемлекеттік органдар 494 рет қайта құрылды.
Мысалы, қазіргі уақытта мұндай бір үрдістің шеңберінде ұйымдастырушылық қажеттіліктерге орта есеппен шамамен 160 млн. теңге жұмсалады. Жалпы, осы жылдары орталық мемлекеттік органдардың қызметін қамтамасыз етуге жұмсалатын шығын 10,1-ден 585,3 млрд. теңгеге дейін артты.
Бұл ретте, 2000-2012 жылдар аралығында олардың саны 35-тен 43-ке дейін өсіп, тиісінше мемлекеттік органдардың штат санының өзгеруіне алып келді.
Қазіргі уақытта 33 орталық мемлекеттік орган жұмыс істеуде, оларды қамтамасыз етуге 585,3 млрд. теңге бөлінді. Мемлекеттік қызметтің штат саны шамамен 98 мың бірлікті құрайды. Бұл экономикалық белсенді халықтың 1,1%-ы. ЭЫДҰ елдерінде бұл көрсеткіш 18%, себебі оларға сондай-ақ дәрігерлер, мұғалімдер және полиция қызметкерлері жатқызылған. Скандинав елдері – Дания, Норвегия мен Швецияда – 30%, ал Азия өңірінде – 6-8% (Жапония – 6%, Оңтүстік Корея – 7,6%).
Қазақстанда ЭЫДҰ елдеріне қарағанда мемлекеттік қызметшілердің саны аздау болып көрінеді. Осы арада, егер мемлекеттік ұйымдардың (1,4 млн. адам) және құқық қорғау органдарының (300 мың) жұмыскерлерін көрсетілген мемлекеттерге ұқсастырып есепке алса, олардың арақатыснасы 20% құрайды.
Бұл ретте, елдегі жалдамалы жұмыскерлердің жартысы – бұл мемлекеттік ұйымдардың қызметшілері (47,2%). Елбасының биылғы Қазақстан халқына жолдауына сәйкес бұл мәселені шешу үшін ведомстволық бағыныстағы ұйымдардың оңтайландыруын жүргізу тапсырылды.
Құқық қорғау органдарында мансап үлгісін енгізу және меритократия қағидаты бойынша іріктеу рәсімдерінің жабық болуы жалпы курсқа қайшы келетін жүйелік мәселе болып қала беруде.
Құқық қорғау органдарындағы лауазымдардың 90%-ы конкурстық бәсекелестіктен тыс орнын басады, ал әкімшілік мемлекеттік қызметте бұл іс жүзінде жойылған.
Сонымен қатар, сол лауазымдарға қойылатын біліктілік талаптары бойынша елеулі айырмашылықтар бар.
Ұлт жоспарының 28-ші және 29-шы қадамдардың орындалуының нәтижесінде құқық қорғау органдарына үміткерлер Агенттікте заңдарды білу және жеке қасиеттерін бағалау бойынша тестілеуден өтті.
Талаптардың өсуі іріктеудің сапасына оң әсерін тигізді, бұл сынақтан 60%-ға дейін үміткерлер өтпеді.
Құқық қорғау органдарында іріктеу мемлекеттік қызметтің стандарттарына сай келі керек, сонымен қатар кандидаттарға қойылатын талаптарды едәуір арттыратын міндеттердің ерекшеліктерін ескеру керек.
Осы бағытта Агенттік ағымдағы жылы жұмысын жалғастыруда.
Жалпы алғанда, соңғы алты жылда «Қызметкерлерді басқару» бағыты бойынша мемлекеттік органдардың қызметін бағалау шеңберінде мемлекеттік органдардың ішкі процестерін ұйымдастыруда оң үрдіс байқалды.
Осы бағытта мемлекеттік органдарды бағалау нәтижесі орташа 55-тен (2010) бастап 13 қадамға артқан, (2016) 100 ден 68-ші қадамға дейін көтерген.
Бүгінгі таңда халықтың 63%-ы мемлекеттік аппараттың жұмысын тиімді деп бағалайды, ал 2001 жылы бұл көрсеткіш 18% ғана болатын.

ІІІ ҚАЗАҚСТАННЫҢ МЕМЛЕКЕТТІК ҚЫЗМЕТІНІҢ ДАМУЫ МЕН ШЕТЕЛДІК ҮРДІСТЕР

Кең халықаралық ынтымақтастық шеңберінде Қазақстанның мемлекеттік қызмет жүйесі халықаралық ұйымдар, оның ішінде Біріккен Ұлттар Ұйымының Даму бағдарламасы, ЭЫДҰ, Дүниежүзілік банк, Азиялық даму банкі және т.б. бағалады. Мысалы, Агенттіктің бастамасы бойынша, 2018 жылы ЭЫДҰ алғаш рет «Қазақстандағы және ЭЫДҰ елдеріндегі мемлекеттік қызметті реформалаудың салыстырмалы талдауын» дайындады.
Қазақстанның мемлекеттік қызметті реформалаудағы жетістіктері халықаралық бірлестіктерде жоғарғы баға алуда.
Осылайша, Қазақстан аймақтағы мемлекеттік қызмет саласында Уәкілетті орган, саяси және әкімшілік мемлекеттік қызметті делимитациялау, міндетті конкурстық іріктеу сияқты институттарды енгізу үшін өңірде бірінші болып табылатыны атап өтілді.
Мемлекеттік қызметтің оң аспектілерінің арасында қазақстандық мамандар салауатты жас теңгерімін және әйелдердің жоғары өкілдерін көрсетеді.
Қазақстанның меритократия қағидаттарын, құзыретті тәсілді, еңбекақы төлеудің жаңа жүйесін, жоғары мемлекеттік қызметкерлерді дамытудың озық халықаралық тәжірибеге сәйкес келетінін енгізу бойынша жүргізген мұндай реформалар.
Қазақстанның меритократия қағидаттарын, құзыретті тәсілдерді, еңбекақы төлеудің жаңа жүйесін, жоғары мемлекеттік қызметшілерді дамытудың озық халықаралық тәжірибеге сәйкес келетін реформалар.
Сонымен бірге, сарапшылар әлемдік үрдістерге сәйкес Қазақстанның мемлекеттік аппаратын одан әрі жетілдіру қажеттігін атап көрсетеді.
Осылайша, бүгінгі күні мемлекеттік қызметтің дамуын бағалау кезінде ЭЫДҰ дамудың үш кезеңіне негізделген тұжырымдамасын пайдаланды: кәсіби, стратегиялық және инновациялық.
Бұл сатылар өзара бір-бірін жоққа шығармайды. Керісінше, әрбір кезең жетістіктерге негізделген.
Кәсіби мемлекеттік қызмет меритократиямен ерекшеленеді және таланттарды, білікті және этикалық қызметкерлерді, сондай-ақ күнделікті процестерде тиімді менеджерлерді тиімді пайдалану мүмкіндігімен сипатталады. Стратегиялық мемлекеттік қызмет жоғары сапалы мамандарға тиімділігі мен тартымдылығымен ерекшеленеді, нәтижесінде бағдарланған белсенді және трансформациялық көшбасшыларға өзгерістерді басқаруға қабілетті көшбасшыларды керек етеді.

ЭЫДҰ-ға сәйкес мемлекеттік қызмет даму негізгі кезеңдері
Кәсіби мемлекеттік қызмет Стратегиялық мемлекеттік қызмет Инновациялық мемлекеттік қызмет
Мемлекеттік қызметкер-
лерге қажетті қасиеттер: • Біліктілік
• Тәуелсіздік
• Құндылықтарға бағыттау
• Этика • Нәтижелерге бағытталу
• Фактілерге бейімділік
• Болашаққа бағдар
• Белсенділік
• Кәсіби қарым-қатынасты орнату мүмкіндігі • Деректермен жұмыс істеу қабілеті
• Халыққа бағдар
• Қызығушылық
• Аудитория назарын иелене білу
• Ережеге (бастамаға) қарсы тұру сапасы; (инициативтілік)
Мемелкеттік қызметтің сипаттамасы: • Еңбегіне негізделген
• Икемді дағдыларды (softskіlls), этиканы және талантты басқаруды (өткен жұмысқа емес, болашаққа назар аудара отырып) біріктіру
• Кең ауқымды менеджерлер мен мамандар, сондай-ақ әртүрлі мансап траекториялары арасында дұрыс теңгерімді табу • Бейімді және тез жауап қайтару
• Жоғары кәсіби үміткерлер үшін тартымды
• Қазіргі уақытта немесе болашақта сұранысқа ие болатын салаларда қажетті дағдылар мен құзыреттерді жоспарлайды және тиімді түрде таратады
• Болашаққа бағытталған және тез қабылдаушылық қасиетке ие • Ашықтық пен ынтымақтастыққа бағытталған, ұйымдастыру мәдениетін, басқару әдістерін және көшбасшылықты пайдалану
• Қатысы бар
• Автономды
• Мобильді
• Әртүрлі
• Үздіксіз білім алуға бағытталған
Басқарушы-ның қасиеті: Үздік саясаткерлер мен тиімді жұмыс менеджерлер Өзгерістерді басқара алатын трансформацияланатын көшбасшылар Ынтымақтастық көшбасшылары мен оңай бейімделетін менеджерлер

Инновациялық мемлекеттік қызметтің негізгі ерекшеліктері: өзара әрекеттестікті ынталандыратын ұтқырлық, әртүрлілік және ашық мәдениет, лайықты қызметкерлер мен ынтымақтастыққа қабілетті бейімделген көшбасшылар болуы.
Қазақстанның мемлекеттік қызметі кәсіби мамандырылған әрі стратегиялық элементтері бар ел ретінде ЭЫДҰ сарапшыларымен бағаланады.
Төменде мемлекеттік қызметті дамытудағы жаһандық үрдістердің сериясы берілген, оларды қолдана білу мемлекеттік аппаратты жаңа, стратегиялық-инновациялық деңгейге шығаруға ықпал ететін болады. Ақырғы мақсат – қоғамның стратегиялық серіктестері рөлін атқаратын және нақты құндылықтарды қалыптастыратын мемлекеттік аппараттың лайықты қызметкерлері үшін тартымдылық жасау.

Көшбасшылық
Дамып келе жатқан елдердің мемлекеттік қызметкерлердің арасында нағыз көшбасшысы маманының тапшылығына көбірек көңіл бөлініп, олардың сыртқы келбетін қамтамасыз етуге маңызы зор.
Дәстүрлі басқарушы (қолбасшы) мен көшбасшы арасындағы негізгі айырмашылықтар төменде келтірілген. Осылайша, көшбасшылық – бұл жаһандық бейнені көре білу, дұрыс мақсаттарды қою, шабыттандыру және ынталандыру, өкілдік ету, сенімді нығайту және т.б. сияқты қасиеттер мен дағдылардың үйлесімі.
Бұл күшті көшбасшылық – инновациялық және тиімді топты немесе ұйымды құрудың басты факторы.
Бірінші көшбасшыда осындай қасиеттердің болуы ұйымның жиынтық әлеуетін іске асыруға, оны жақсы нәтижелерге қол жеткізе отырып, жаңа деңгейге жеткізуге мүмкіндік береді.
Керісінше, аталған қасиеттерге ие емес көшбасшы көбінесе өзіне сеніп тапсырылған ұжымның әлеуетін толықтай жүзеге асыра алмауы мүмкін.
Бұл мағынада басшылық жалпы тиімділіктің деңгейін анықтайды.
Дамыған елдердің заманауи теориясы мен тәжірибесінде көшбасшы қызметкерлермен бірге қажетті өзгерістерді анықтап, тиісті көзқарас пен стратегияны қалыптастырады және қызметкерлермен бірге өзгерістер енгізеді – басқаша айқанда трансформациялық көшбасшылық деп аталады.
Мұндай көшбасшы ізбасарлардың мотивациясын, моральдық сенімін және өнімділігін күшейтеді.
Берілген модельде көшбасшы – бұл ұқсауға тырысатын үлгі.
Сонымен қатар, ол өзінің ізбасарларының күшті және әлсіз жақтарын анықтап, оларды дамытады және тапсырмаларды жалпы жұмысты оңтайландырады.
Қазақстанның мемлекеттік қызметінде дәстүрлі командалық- әкімшілік жүйе және бюрократиялық көшбасшылық стилі бүгінгі күні басымды, мемлекеттік биліктің барлық деңгейлерінде көшбасшылардың жетіспеушілігі бар екенін айту қажет.

Дәстүрлі басқарушы (қолбасшы) мен көшбасшы арасындағы негізгі айырмашылықтар

Басшы Көшбасшы
Қызметкерлер мен ресми билікке қатысты адамдарды басқарады

ресми қатынастар жүйесіне негізделген қарым-қатынастар орнатады

сыйақы мен жазалау тетіктерін пайдаланып, төменгі бағыныштайды

бақылауға сүйенеді

жүйеге және құрылымға назар аударады

адамдарға бұйрық береді

қысқа мерзімді жоспарлау көкжиегін пайдаланады

ережелерге, рәсімдерге және процестерге шоғырландырылады

қалыптасқан тәжірибеге және дәлелденген шешімдерге жүгінеді

қазіргі жағдайды қабылдайды жеке өкілеттілікке байланысты адамдарды тартады

бейресми, тұлғааралық қарым-қатынас жүйесін қалыптастырады

шабыттандырады, сендіреді және ізбасарларды ынталандырады

сенімге негізделген қарым-қатынастарды қалыптастыру

адамдарға назарын аударады

адамдар өзгертеді, дамытады және жақсартады

стратегиялық көзқарасы мен ұзақ мерзімді келешегі бар

нәтижелерге қол жеткізуге және нақты құндылықтарды құруға бағытталған

инновациялық шешімдерді іздейді, эксперименттерді ынталандырады

мәртебелік кво мәселесін сынға шығарады

Икемді дағдылықтар
Халықаралық үрдістің басшылығымен тығыз байланысты қаситеттер мемлекеттік қызметшілер арасында икемді дағдылар (soft skіlls) деп аталады. Бұл эмоционалдық интеллект, әлеуметтік интеллект, қарым-қатынас дағдылары, адамдармен жұмыс істеу қабілеті, бейімделу, оң көзқарас және т.б. сияқты дағдылардың, қабілеттердің және мінездеме сипаттарының жиынтығы. Икемді дағдылар кәсіби білім деңгейіне байланысты емес адамның әлеуметтік ортада тиімді жұмыс істеуіне мүмкіндік береді.
Ағымдағы технологиялық прогресс пен тез өзгеріп жатқан іскерлік орта жағдайында қызметкерлерге, оның ішінде мемлекеттік қызметтегі адамдарға икемді дағдылардың тән болуы артып келеді.
ЭЫДҰ оларды қазіргі заманғы еңбек нарығында жұмысқа тұруда маңызды факторы ретінде анықтайды.
Қазіргі уақытта әртүрлі технологиялар мен жасанды интеллект ресми қызметкерлердің типтік міндеттерін орындай алады – шаблонды құра отырып мемлекеттік қызметтерді көрсету үшін үлкен деректерді өңдеуден өткізе алады. Сондықтан, цифрлық заманда мемлекеттік қызметкердің икемді дағдылармен жансыз машинадан ерекшеленетінін айтуға болады.

Қолдау қызметін орталықтандыру
Озық елдерде мемлекеттік аппараттың жинақылығын қамтамасыз ету мақсатында корпоративтік сектордан механизмдер алынған.
Оларға қосалқы, қамтамасыз етуші қызметтерді (кадрлық, сатып алу және т.б.) орталықтандырылған орындауға арнайы ұйымдарға беру жатады.
Мұндай тәсіл мемлекеттік органдарда және олардың аумақтық бөлімшелері мен ведомстволық ұйымдарында қызметшілердің санын азайтуға мүмкіндік береді, сондай-ақ мемлекеттік аппараттың мотивациясын арттыруға қаражатты босатады.

Жобалы түрде басқару
Соңғы жылдары көптеген елдерде корпоративтік сектордың ұстанымдарына негізделген дәстүрлі мемлекеттік басқарудан мемлекеттік менеджмент жүйесіне ауысты. Бұл парадигманың маңызды элементтерінің бірі жобаны басқару болып табылады.
Жоба дегеніміз түпкілікті мақсатқа қол жеткізу, белгілі бір өнімді құру үшін жеке қызметкердің немесе команданың жұмыстарының жиынтығы болып табылады.
Дәстүрлі менеджмент белгілі бір мерзімде тоқтатылуымен сипатталса, жобаны басқару дегеніміз жұмыстың орындалу кезеңін және қажетті ресурстарды қатаң шектейді. Дәстүрлі басқару үшін жұмыс үрдісі маңызды болса, жобаны басқару нәтижелерге қол жеткізуге бағытталған.
Жобаны басқарудың басты артықшылығы – бизнес- үдерістерді бір қалпыға келтіру және оңтайландыру, ресурстарды үнемдеу, командалық жұмысты жүргізу арқылы айқындықты қамтамасыз ету, айқын жоспарлау арқылы нақты мақсаттарға жету, түпкілікті нәтижелерге жету үшін жауапкершілікті өзектендіру және тиімді ведомствоаралық ынтымақтастықты сақтау болып саналады.

ҚОРЫТЫНДЫ

Мемлекет басшысының жүргізіп отырған саясатының арқасында қысқа уақыт ішінде еліміздің мемлекеттік қызметі қалыптасудың ұзақ жолын өтті.
Қазақстан бүгінгі күні табысты, «Қазақстан-2050» ұзақ мерзімді стратегиясының мақсаттарына сенімді қадамдармен алға басып келе жатқан мемлекет.
«100 нақты қадам» Ұлт жоспарымен экономиканың дамуына тиімді ықпал ететін кәсіби мемлекеттік аппаратты қалыптастыру бойынша міндеті анықталды.
Сонымен қатар, белсенді өзгерістермен сипатталатын жаңа жаһандық тегеуріндер, осы тапсырманың манызды әрі өзекті екенін көрсетеді.
Президенттің халыққа «Төртінші өнеркәсіптік революция жағдайындағы дамудың жаңа мүмкіндіктері» Жолдауында, «Болашаққа бағдар: Рухани жаңғыру» стратегиялық мақаласында, «Цифрлық Қазақстан» мемлекеттік бағдарламасында және 2025 жылға дейінгі мемлекеттік даму Стратегиясында мемлекеттік қызметтің дамуының жаңа векторы белгіленген.
Бүгінгі таңда, мемлекеттік аппартаттың алдында халыққа бағытталған жоғарғы тиімді, мобильді трансформация қажеттілігі мен ұйымдарды үнемі жетілдіру міндеттері қойылған.
Бұл ұйымның басты капиталы – жұмыс атқаратын адамдар.
Олардың жоғарғы кәсібилігі мен нәтижелілігі мемлекетіміздің халқына тиімді қызмет етудің кепілі болып табылады.
Жоғары кәсіби қызметкерлердің өздерінің ұзақ мерзімді мансаптарын мемлекеттік аппаратпен байланыстыру үшін мемлекеттік қызмет «ішінен» және «сыртынан» тартымды жұмыс орны болуға тиіс.
Халыққа қызмет көрсету ісінде жоғарғы тиімділікті және мемлекеттік қызметтегі мансаптың тартымдылығына келесі тәсілдерді енгізу арқылы қол жеткізіледі.
1. Мемлекеттік қызметті тартымды жұмыс беруші ретінде қалыптастыру.
Шешуді талап ететін манызды сұрақтарының бірі мемлекеттік қызметшілердің еңбекақысын көтеру мәселесі болып табылады.
Бұл мәселе мемлекеттік қызметшілер үшін олардың жұмыс нәтижелері бойынша Факторлы-балдық шкала негізінде бекітілген жаңа жүйе шеңберінде шешілетін болады.
Пилоттық жоба аяқталғаннан соң оны ұлттық деңгейде көрсету үшін ұсыныстар енгізу қажет.
Жаңа төлем жүйесіне көшу үшін ведомстволық бағынысты ұйымдардың оңтайландыруын жүргізу қажет.
Үкімет Агенттікпен бірге барлық ведомстволық ұйымдардың функционалдық талдауын жүргізуді жоспарлауда. Оның қорытындысы бойынша оларды бәсекелес ортаға беру не жою, сондай-ақ біріктіру үшін олардың қызметін оңтайландыру бойынша ұсыныстар әзірленетін болады.
Келешекте жаңа ведомстволық ұйымдарды құру жөндігін анықтау бойынша бірыңғай критерийлерді әзірлеу жоспарлануда.
Бағынысты ұйымдар көлемінің азаюы бюджетке жүктемені азайтады және осы ұйымдардың бәсекеге қабілеттілігін арттырады, сонымен қатар осы ұйымдарға мониторинг жасайтын мемлекеттік органдарды оңтайландырады.
Мемлекеттік қызметшілердің әлеуметтік кепілдіктерін жақсарту мемлекеттік аппараттың бәсекеге қабілеттігін арттыруға және жоғарғы дәрежелі кәсіби мамандарды мемлекеттік секторға тартуға ықпал етеді.
ЭДҚЫ мемлекеттерінің қызметкерлеріне бәсекеге қабілетті еңбекақы мен тұрақты кепілдіктермен қатар, әлеуметтік пакет қарастырылған.
Сондықтан:
– мемлекеттік қызметте болған әрбір жыл үшін қолданыстағы жинақталған зейнетақы қаражатына қосымша төлемдер енгізу;
– қызметшіні баспанамен қамтамасыз ету, жалдамалы тұрғын үй бағдарламасын кеңейту және қалыпты пайыздық мөлшерлемені белгілеу;
– мемлекеттік қызметшілердің балаларын мектепке дейінгі мекемелерде орындармен қамтамасыз ету, аймақтардағы денсаулық сақтау қызметтерін жақсарту, санаторлық — курорттық демалыстарға тең қол жеткізу және мәдени даму бағдарламаларын ұйымдастыру бойынша мәселелер пысықталатын болады.
2. Мемлекеттік қызметтің тартымдылығын арттыру үшін мемлекеттік аппараттың ұйымдастыру мәдениетін өзгерту қажет.
Ең үздік халықаралық тәжірибеде көрсетілгендей, мемлекеттік қызметте адам әлеуетін тиімді пайдалану үшін ұйымдық мәдениет, иерархиялық жүйеге қарсы, нәтижелі жұмыстарға бағытталған процестің қолдануымен мәселелерді шешудің инновациялық тәсілдерін қолдайды.
Мемлекеттік қызметтің ұйымдастырушылық мәдениеті көбінесе мемлекеттік қызметшілердің өздері үшін және қоғам үшін тартымды болмайды.
Бүгінгі таңда процесті бақылау тәжірибесінен түпкілікті нәтижені бағалауға көшу қажет, өйткені ол мемлекеттік органдардың тиімділігін төмендете отырып, көптеген тапсырмалар мен есептерді туындатады.
Мемлекеттік қызметшілер арасында сауаланама жүргізу барысында, респонденттердің жартысы білікті мамандардың қызметтен кету себебі, жұмыстың шамадан тыс мөлшерлігін атап көрсеткен.
Сауалнама нәтижесі көрсеткендей, жұмыстың шамадан тыс мөлшері мемлекеттік органдардың тиімсіз ұйымдастырылуымен байланысты.
Жоғары деңгейдегі мемлекеттік органдар жалпы стратегия мен саясатты анықтап, есеп беруші органдарының жедел үдерістерін бақыламауы керек. Бұл соңғы кезекте салалық міндеттердің орындалуына шоғырлануға мүмкіндік береді.
Барлық мемлекеттік органдар өз бизнес-процестеріне талдау жүргізулері тиіс.
Барлық бизнес-процестердің «төменнен жоғарыға» және «жоғарыдан төменге» талдау жүргізу тиімді және белгілі жұмыс жасауға кедергі келтіретін процесстер мен рәсімдердің деңгейлерін және «аймақтарын» анықтайды.
Бұл жұмыстың мақсаты мемлекеттік қызметтегі жұмыс процессін ұйымдастыру ережелерін, яғни тиімділікті төмендететін ескірген нормаларды өзгерту. Мысалы, басшылардың хаттарға қол қоюы орындаушы деңгейінде күтуі, үйлестіруші мемлекеттік органдар мен лауазымды тұлғалардың құжаттарды қарау мерзімін кешіктіруіне, жоспардан тыс жиналыстарға, шұғыл сұрауларға және т.б. жол берілмеуі тиіс.
Бизнес-үдерістерді кең ауқымды автоматтандыру және ақпараттық жүйелерді біріктіру мемлекеттік аппараттың тиімділігі мен жинақы болуын қамтамасыз ететін келесі құрамдас бөлігі болып табылады.
«Е-қызмет» интегралды ақпараттық жүйесін әрі қарай дамыту қажет.
Статистика жөніндегі уәкілетті органның базасында мемлекеттік органдардың статистикалық деректерін жинақтау мен өңдеудің орталықтандырылуы қажетсіз есептілікті қысқартуға ықпалын тигізеді.
Бүгін жұмыс жоғары тұрған органдардың сұрауларына уақытылы жауап беруден, жоспардан тыс тапсырмаларды іске асырудан және артық жиналыстарға дайындалудан тұрады.
Осыған орай, жұртшылықпен бірге жұмыс уақытынан тыс жұмыс істеу фактілерін болдырмау бойынша азаматтық бақылау тәжірибесі жалғасатын болады.
Смарт технологиялар бизнес-процестің автоматтардырылуы маңызды аспектісі болып болып табылады, ішкі құжат айналымы жүйелеріне қашықтан қол жеткізуге, тәуекелді бағалауды жүзеге асыруға, үлкен көлемдегі ақпараттарды талдауға мүмкіндік береді.
Агенттік «Цифрлық Агенттік» жобасын іске асыруды бастайды.
Мемлекеттік аппараттың қызметіне ақпараттық технологияларды пайдалануды жеделдету қажет. Осыған байланысты мемлекеттік қызметшілердің қажетті құзыреттерін күшейту бойынша шаралар қабылданатын болады.
Қазіргі уақытта мемлекеттік қызметті жобаны басқарудың кең ауқымды қолдануына көшу үшін жеткілікті институционалдық және кадрлық ресурстар бар.
Жобаны басқарудың негізгі артықшылықтары – бизнес- үдерістерді оңтайландыру және құрылымдау, ресурстарды үнемдеу, бірлескен жұмыс арқылы ашықтықты қамтамасыз ету, айқын жоспарлау арқылы нақты мақсаттарға жету, түпкілікті нәтижелерге жету үшін жауапкершілікті өз бетімен анықтау және тиімді ведомствоаралық өзара қарым-қатынас орнату болып табылады.
3. Жаңа міндеттердің пайда болуы құзыретті дамыту және қызметкерлердің әлеуетін арттыру мәселелеріне айрықша мән береді.
Бүгінде шетелдік практиканың негізінде мемлекеттік әкімшілік қызметтің лауазымдарына жаңа құзыреттер шегі әзірленіп қойды. Ол факторлы-баллдық шкала жобасымен үйлестірілген және «Жүйелік басқару», «Өзгерістерді басқару», «Стратегиялық ойлау», «Көшбасшылық», «Қызметті тұтынушыға бағдарлану», «Жауапкершілік», «Бастамашылдық (инновациялық)», «Парасаттылық» және «Стреске төзімділік» сияқты құзыреттерден тұрады.
Ағымдағы жылы жаңа құзыреттерін үлгісі мемлекеттік қызметке іріктеу және ілгерілету кезінде енгізілетін болады. Оларды бағалау нәтижелері мемлекеттік қызметшілерді дамытудың жеке бағдарламаларын қалыптастыру үшін негіз болады.
Осы тәсілдерді енгізу мемлекеттік қызметшілердің бәсекеге қабілеттілігін арттырады.
Халықаралық озық тәжірибелерді талдау барысында, бүгінгі таңда қазақстандық қызметшілеріне көшбасшылықты дамытып және икемді дағдыларды меңгеру тапсырмасы тұрғандығын көрсетеді.
Мемлекеттік басқару академиясы көшбасшылық, коммуникация, сын тұрғысынан ойлау және уақытты басқару (soft skіlls) бойынша қызметкерлерге арналған оқыту бағдарламаларын жетілдіру бойынша жұмысын жалғастыруы керек.
Қызметшілердің ақпараттық сауаттылығын арттыру және тілдерді білуі маңызды.
Цифрландыру дәуірінде қызметкерлердің бәсекеге қабілеттілігін анықтауда алдыңғы қатарлы технологияларды жұмысқа пайдалану мүмкіндігі өте маңызды.
Сондықтан қажетті цифрлық дағдыларды дамыту, оның ішінде ақпараттық қауіпсіздік және шет тілдерін білу мемлекеттік қызметшілердің, әсіресе өңірлік деңгейдегі оқыту бағдарламасының ажырамас бөлігі болуы тиіс.
Бұдан басқа, мемлекеттік органдардың қызметін бағалау жүйесін қайта қарау ұсынылады, қызметкерлердің тілдерді оқуға деген ынтаның оянуына жағдай жасау керек.
Мемлекеттік аппарат жобаларды басқару негізіндегі жұмыс қағидаттарына көшу осы салада тиісті сертификатталған қызметкерлердің болуын талап етеді. Мемлекеттік басқару академиясы, әсіресе өңірлік деңгейде, жобаларды басқаруда қызметкерлердің кең ауқымын оқытуды қамтуы тиіс.
4. Мемлекеттік қызметте адам ресурстарын басқару.
Ең алдымен мемлекеттік қызметшілерді одан әрі кәсібилендіру қажет.
Тиімді кадрлық қызметтер ұйымның адам ресурстарына қажеттілігін жоспарлау, үміткерлерді іздеу және іріктеу, қызметкерлерді бейімдеу және олардың тиімділігін бағалау, корпоративтік мәдениетті қалыптастыру және команданың моральдық-психологиялық ахуалын қалыптастыра білу қабілетімен ерекшеленеді.
«Құжаттармен жұмыс істеуден» «адамдармен жұмыс істеу» барысына көшуі қажет.
Осы мақсатта білім беру саласындағы уәкілетті органмен бірлесіп адам ресурстарын басқару саласындағы мамандарды даярлау қажет.
Жалпы қызмет көрсету орталықтарын кеңінен пайдалану.
Озық тәжірибеге сәйкес штаттық санды оңтайландыру мақсатында Агенттік өзінің аумақтық органдары мен ведомстволық ұйымдары шеңберінде пилоттық режимде қосалқы қызметтердің функцияларын орталықтандырылған орындауға жалпы қызмет көрсету орталықтарын (Бірыңғай қызметтер) құру арқылы арнайы ұйымдарға беру бойынша тәсілдерді сынақтан өткізеді.
5. Меритократия қағидаттарына негізделген, протекционизм және непотизм көріністерін болдырмау.
Осы мақсатта іріктеу жүйесіне азаматтардың сенімін арттыру мақсатында күшейтілген шаралар қабылданатын болады, оның ішінде персоналды басқару қызметтерінің қызметін үйлестіру және конкурстық рәсімдерді бұзғаны үшін жауапкершілікті күшейту.
Жетістікке жетудің жалғыз шарасы – бұл жеке дарындылық пен шеберліктің деңгейі болып табылады.
Бұдан басқа, құқық қорғау қызметінде әкімшілік қызметте кадрларды іріктеу және көтеру кезінде қолданылатын меритократия, конкурстық бастама және бірыңғай біліктілік талаптары қағидаттарын тарату бойынша жұмысты жалғастыру қажет.
Осы аталған әдістерді жүзеге асыру ұйымдастырушылық- басқарушылық, құқықтық және басқа шараларды, сонымен қатар салалық және оған қатысты заңнамалық актілерге өзгерістер енгізуді қабылдауды талап етеді.
Елді дамытудың бүгінгі кезеңі, жаһандық жағдайдың жоғары турбуленттілігі, дамыған және дамушы елдер арасындағы әрдайым алшақтық, соның салдарынан Қазақстанның алдында тұрған міндеттердің күрделілігі мен жан-жақты сипаты мемлекеттік басқару және мемлекеттік аппаратты реформалаудың сапалы жаңа тәсілдерін талап етеді. Мемлекеттік аппарат еліміздің қажеттіліктерін қанағаттандыруға және осы кезеңде тұрған қиындықтарды тиімді шешуге тиіс.
Қазіргі жағдайда тиімді мемлекеттік кадр саясаты мемлекеттің барлық салалардағы трансформациялық белсенділігінің қуатты құралы болуға тиіс.
Қазіргі заманғы, кәсіби және дербес мемлекеттік аппаратты қалыптастыру және оны үздіксіз жетілдіру – Қазақстанның әрі қарайғы тұрақты және прогрессивті дамуының, сондай-ақ оның жаһандық тегеуріндерге жауабы болып табылады.

Толығырақ

Ұқсас ақпараттар

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Оқи отырыңыз!

Close